適性検査CUBICでの採用失敗事例

失敗事例は色々あります。
以下、列挙しますので、御社で適性検査CUBICの診断結果
を見る際に、ポイントとしてチェックしてください。

・「信頼係数」がとても低い
・判定結果「A」の人は、中小企業の場合定着率は良くない
自尊心が高いので、中小企業の雑務等の仕事に耐えられない
確率が高い・・（あくまで確率です）
・「モラトリアム傾向」が高い人は、極力避けるべし。
基本、色々悩んで今の生き方に自信が持てない人なんで。。
ただし、勤労意欲や達成意欲が高い人は、再考しても良い。
・１枚めのパーソナリティのコメント（５，６行）は
はほぼその人となりが記載されているので、
５回は読み込んで、採用を決定すべし
ここに書いてある文章を無視して採用すると後々痛い目にあう。
・地頭が必要な業界では「能力検査」をやればすぐわかる
この２０００円の投資をケチると、あぽちんな人を
雇用するハメになる。

こんな感じですかね。

2017-08-29

適性検査CUBIC（キュービック）
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上に立つ人の特性

色々な特性が必要となりますが、
私が重視する特性は

「指導性」と「客観性」、「自主性」「達成欲求」
ですかね。

上に立つリーダー的な人って、
目標を決め、その目標に向かって部下や同僚を指導し
ながら、目標達成に導いていく力が必要です。
指導性と達成欲求が必要ですね。

また、全体視点で物事を俯瞰的に見る懐の大きさ
も必要です。その意味で客観性は必要です。

最後に、自主性が大事です。他力本願にならない
自律的な行動が出来る特性を持ち合わせていないと
リーダーは務まらないと思われます。

これだけの特性が数値６０を超えている人が社内に
いた場合、若手でもリーダーに登用していくと良いと
思います。

そのためには、まず現有社員分析を行いましょう！
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2017-08-28

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適性検査CUBICは万能じゃないですよ

昔々の話ですが、
弊社に新卒を迎い入れたことがあります。
その際、適性検査CUBICの判定が「A」で、面談も
とても聡明で、ぜひ採用したいと思い、採用しました。

しかし、そいつはとんでも無いヤツで、学生の時に、
適性検査対策を日夜特訓をしており、大概の質問に
ほぼパーフェクトに回答できるんだと入社後、豪語
したのです。
今の学生は、何を学んでいるでしょうね。疑問です。

まあ、その社員は１年余りで弊社を辞めました。

適性検査CUBICは「その人の特性を７０％」把握
ことが出来ると言っています。

だから、１００％じゃないんです。

面談や筆記試験、実技試験等を駆使し、その補助資料
として、適性検査キュービックを使うことをオススメ
します。

変な人を入社させると組織はおかしくなります。
だから、未然に防ぐために、あの手この手で時間と
お金をかけて適性検査をやるのがおすすめです。
2017-08-25　東京中央給与計算センター

「A」判定の人が会社を去った！

ある企業の話

半年前くらいに適性検査CUBICの「A」判定の人を
採用しました。

私は電話で相談を受けた際に、

『A判定はプライドが高いので、御社の仕事に
なじまなければ、すぐ辞める可能性高いですよ』

とアドバイスさせていただいたのですが、
その企業は「採用」したのです。

「A」判定の人がすべて「ダメ」という話ではないです。
当然、入社間もない時期は、先輩社員から、もしくは
パートさんから色々教わるのですが、
どうも「A」判定の人は、自尊心が高く、人に色々
言われることに慣れていないため、人の話を傾聴したり、
上手く仕事を吸収していけないわけです。

自分流のやり方もしっかり持っている人が多いので、
先輩や上長に反論とかしてしまうわけです。

そうなると、先輩社員は扱いにくくなり、
中小企業の現場で活躍する場所がなくなり、
やがて、「退職」ってわけになるんです。

大体、「A」判定の人の末路はそんな感じです。

能力はあるのですが、中小企業では非常に扱いにくい
タイプが多く、その人にぴったりな適職につかない限り、
長続きしないと南本は個人的に断言します。

過去に弊社も「A」判定を採用しましたが、
１年位で他の会社に転職していきました。
体験談からそう言い切れるわけです。
A判定の人でも良い人もいっぱいいますよ。
誤解のないように。

2017-08-24

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一人じゃなんも出来ないよ！

適性検査って、一人じゃ意味が無いんです。
組織だった企業に必要なツールです。
当たり前ですね（笑い）

だから、組織なんで、人と人の相性を見るツールなんです。

合うか合わないかは生理的な問題はありますが、
一般論的には「補完し合う特性を持っている」場合、
長期的に相性が良いと思われます。

同じ特性を持っている場合、短期的には「意気投合」
して、相性が良さげに見えますが、仕事のやり方等が
よく似ているので、お互いにダメな部分がよく見えて
最終的には相性が合わないという結果になります。

組織を作って、適性検査をバンバン使ってくださいね。
一人じゃ面白くないし、会社組織じゃないですから。

まあ、大きなおせわでしょうが・・

2017-08-23

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人は自分を飾る！だから適性検査ツール必要なんです。

・人は自分をよく見せたいと思っています。
・人は自分の嫌な部分を見せたくないと思っています。
・人は自分の得意なところを強調します。
・人は自分の苦手な部分を取り繕うとします。

だから、パット見！人の所作でその人が出来るかどうか
なんてわからないのです。

実際、せいかんな顔つきで、いかにも仕事ができそうな
人が、残念な結果だったという人を何人も見てきました。

そのために、適性検査があるのです。
その人の「嫌いな部分」「見られたくない部分」「知られ
たくない部分」を見事、７５％くらいの確率で明らかに
します。

そんなツールを２０００円で買えたら、私なら即飛びつきます。
だから、１５年前、すぐ飛びついて、今は日本全国のユーザー
にサービス提供しているのですが（笑い）

2017-08-21

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人は見かけによらないのも事実

弊社の事例です。
弊社のスタッフは例外なく「適性検査CUBIC」を受診
して頂きます。

そして、ほぼほぼ、判定結果が「D」か「E」です。
適性検査的には「採用見送り」って流れですかね。
しかし、すべて弊社では「採用」とします。

何でかって？
うーん？フィーリングですかね。
弊社では「満面の笑顔」が出来て、ビジネスマナー的に
常識人ならほぼ合格です。

適性検査CUBICの結果は参考として活用しています。

弊社に仕事は給与計算と社労士手続がメインなので
「持続性」「規則性」があれば、ほぼ対応出来ると
思っています。

少々社交性が低かったり、共感性がなかったり、
目標達成が低かったり、それらは「どうでも良い」
のです。

それが弊社に社風であり、私が創業した企業の雰囲気に
ピッタリなのです。

私自身、着かず離れずの個人主義なので、
そんな人間が代表をやっている会社も、あっさりしている
わけです。

だから、職人のように「コツコツと持続性を持って対処」
出来る人材であれば、判定結果に右往左往しないことです。

2017-08-18

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どんな人材を採用したいか？を考える

御社で採用したい人材って、どんな人ですか？

「仕事ができる人」
「頭の回転が早い人」
「能力のある人」

如何ですか？

全く欲しい「人材像」がわからないですよね。
どこの企業もこの状態で面接を実施しているのです
採用後、失敗するケースが多いのです。

じゃどうする？

自社の欲しい人材を具体的に特性として洗い出すのです。
（１）几帳面でコツコツと継続して仕事がこなせる人
（２）発想力があり、色々なアイデアや企画が出せる人
（３）計画性がある人

上記のように、自社での採用したい部署のニーズにあわせて
その時々でニーズが変わるはずです。
それを具体的に定義するのです。

そして、その特性を持っている人を採用する。
そのために、適性検査CUBICはものすごい威力を発揮します。
ぜひ、トライアル３名無料も受診してみてください。
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2017-08-17

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特性を理解し、上手くマネジメントすることからスタート

適性検査は「採用場面」で使われるケースが非常に多いですが
本来は「現有社員」の特性把握にピッタリのツールだと私は
考えております。

今の職場で、スタッフがどのように特性を活かしているのか
を把握するには、CUBICのような適性診断ツールが必要です。

入力補助作業に人に「持続性」「従順性」「協調性」等が
なければ、ダメだろうし、営業職に「身体性」「積極性」
「社交意識」「危機耐性」「達成意欲」等がないとダメです。

中小企業の場合、ひとりひとりの特性というか能力の有効
活用ができないと、組織は活性化しません。

そのためには、経営者や上長は、部下の特性を１００％理解
しながら、「仕事のあて方」「与える仕事の選定」などを
マネジメントすることで、組織は効率性や生産性が増して、
とても良い活気のある会社に育っていくと思います。

ぜひ、現有社員トライアル３名無料も受診してみてください。
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2017-08-16

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