人は見かけによらないもの

固定概念はいかん！
私の場合、「人を見かけで判断する」人なので
私が面接すると、ろくな人を採用したことがない。
これは弊社の話です。

だから、今は、私南本は面接の場には一切いない。
弊社スタッフがすべて新しい人を面接し、採用する
かどうかを決定しています。

人は見かけによらないので、
ぼーっとしているとだまされて入社させてしまいます。
そうなると、あとで社内が労務的に揉めるケースが
多く、そちらに気を取られて、本来の経営を経営者が
できなくなるリスクがとてもいいきいのです。

だから、弊社では「適性検査CUBIC」は必須アイテム
となっています。

こんな強力な助っ人がいるのに、使わない手はない
ですよね。

「面接時の注意点」やその人を捉えたコメント欄
を参考に２回めの面談をすると、鬼に金棒です。
その人のすべてを「丸裸に出来る」強者なんです。

まずは３名無料のトライアルでお試しあれ！

2017-07-25

適性検査CUBIC（キュービック）
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トライアル３名まで無料
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お問い合わせ
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面接は２回が必須です。

理由は、以下の通り。
■１回の面接でその人物を見抜けない
■適性検査の結果を見て、再質問する必要がある
■２回目の面接は環境を変えて行うべし（飲み会とか朝一とか）

中小企業の場合、履歴書を重視して、面接を軽視する傾向が
あるように思うのですが、もっともっと「面接」を重視
した方が良いと思います。そうしないと、すり抜けて良からぬ
社員を採用してしまうことがあります。これは被害が大きく
なる要因となります。

そうなると、採用コスト等バカにならないので、
ちょっとできが悪くても、自社の作風にあった（適合した）
社員、自社の理念やビジョンを理解した社員、
嘘を言わない正直で誠実な社員、を雇用しましょうよ。

嘘を言ったり、騙したりする社員って、面談でかなりシビア
に見ていかないと見抜けません。特に中途採用は面接の達人
って感じの人も居ますので、気をつけて下さいね。

社内でトラブルにならないためには、
適性検査CUBICは必須なんで、ご利用下さい。（笑い）
まずはトライアル３名無料から。

面接は２回が鉄則ですぞい！面倒でも。

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使用者としては、ハローワークでの求人票や求人情報誌の

求人広告において、求職している労働者にとって、

知りたい情報を詳しく、また、誤解ないように明確に

記載することが重要です。

 
このため、求人の申込みや労働者の募集を行う際に

書面交付又は電子メール等で明示すべき労働条件については、

職業安定法５条の３において次のとおり定められています。

• ①労働者が従事すべき業務の内容に関する事項
• ②労働契約の期間に関する事項
• ③就業の場所に関する事項
• ④始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間及び休日に関する事項
• ⑤賃金（臨時に支払われる賃金、賞与及び労働基準法施行規則（昭和二十二年厚生省令第二十三号）第八条 各号に掲げる賃金を除く。）の額に関する事項
• ⑥健康保険、厚生年金、労働者災害補償保険及び雇用保険の適用に関する事項

なお、労働契約を締結する際に明示すべき労働条件及び

明示の方法については、労基法１５に定められています。

 
また、労使当事者は労働契約の内容について、できる限り

書面により確認するものとされています（労契法４）。

 
さらに、パートタイマー等の短時間労働者に対する

労働条件明示事項については追加事項があり、また、

派遣労働者に対する説明事項や派遣労働者に明示すべき

就業事項についても、別途定められています。

厚生労働省～確かめよう労働条件～より

○社会保障・税に関する手続書類の作成事務が発生した時点が原則です。

○契約を締結した時点等のその事務の発生が予想できた時点で求めることは
可能と解されています。

＊例えば、給与所得の源泉徴収票等の作成事務の場合は、雇用契約の
締結時点で事業主から従業員にマイナンバーの提供を求めることも可能であると
解されます。

＊雇用契約を締結する前（採用面接時等）に事業主から採用選考対象者等に
マイナンバーの提供を求めることはできません。

＊いわゆる「内定者」については、その立場や状況が個々に異なることから、
一律に取り扱うことはできませんが、例えば「内定者」が確実に雇用されることが
予想される場合（正式な内定通知がなされ、入社に関する誓約書を提出した場合等）
には、その時点でマイナンバーの提供を求めることができると解されます。

～厚生労働省資料より～

採用内定後において、単に従来からの慣行であるなどの理由で、採用内定者の

個人情報に係る各種書類を画一的に提出させる事例が見受けられます。

確かに、従業員の居住場所や緊急連絡先の確認、社会保険・税金などの手続き、

通勤手当・家族手当・扶養手当・慶弔金などの支給条件の確認など、本人や家族の

住所等を確認したり、その関係書類を提出させることに、雇用管理上の合理的な

必要性が認められる場合もあると思われますが、「戸籍謄(抄)本」を求めて本籍を

把握することなどについては、通常、合理的な必要性があるとは考えられません。

労働基準法施行規則第53 条第1 項に規定される労働者名簿の記入事項についても、

「本籍」が削除されています(平成9 年4 月1 日より)。

把握することに合理性が認められる情報を把握する場合であっても、例えば、本籍欄を含む

「住民票」ではなくて「住民票記載事項証明書」(注)などを提出させることで足りるものと

考えられますし、それも入社時に一律に提出させるのではなく、必要となった場合に本人の

同意を得て提出させ、必要な内容の確認後は本人に返却するなどの配慮を行うことが

望ましいと考えられます。

採用内定者の個人情報の取扱いについては、従業員の基本的人権を尊重し差別のない

職場を作るため、『公正な採用選考』の考え方に準じて対応することが求められるといえます。

個人情報保護法(平成15 年5 月施行)においても、個人情報の適切な取扱いが求められて

いるところであり、その観点からも、採用内定者の個人情報を、雇用管理のために必要な範囲を

超えて把握収集したり保管などをしないようにすることが求められます。

(注)「住民票記載事項証明書」とは、本人等の請求に基づき、氏名・住所・生年月日などの
所定事項が住民票に記載されていることを、市・区役所や町村役場が証明する書類。
請求人が作成した書面に役所・役場が証明をする場合と、役所・役場側が定めた様式の
証明書が発行される場合がある。

～厚生労働省資料より～

応募者は、履歴書などの応募用紙に記載された個人情報がどのように取り扱われるのか

とても心配なものであり、特に不採用者や応募辞退者の場合は、できれば返却して欲しいと

考える人が多いようです。

万が一、それが不正な目的で使用されたり、漏洩されたり、第三者が入手したりすれば、

本人が大きく傷つけられるばかりでなく、企業も社会的な信頼を失いかねません。

職業安定法第5 条の4 に基づく指針(平成11 年労働省告示第141 号)第4 の2(1)二

においては、労働者の募集を行う者等は、収集目的に照らして保管する必要がなくなった

個人情報を破棄又は削除するための措置を講ずるとともに、応募者からの求めに応じ

その措置の内容を説明しなければならないこととされております。

このため、応募者から提出された応募書類の取扱い方(返却や破棄など)については、

あらかじめ企業としての対応方法を定め、それを応募者に周知するとともに確実に

実行することが必要です。

～厚生労働省資料より～

面接や学力試験・作文・適性検査などの選考手続が終わると、応募書類の内容を含めて、

応募者について得られた様々なデータを総合的に評価して、応募者を採用するか否かに

関する最終判断を行うことになります。

この際、応募者について得られた様々なデータのうちの適性・能力のみに着目し、

本人が求人職種の職務を遂行するために必要となる適性・能力を有しているかどうか

という観点で、あらかじめ定められた基準にしたがって総合的に評価することが必要です。

応募者は、採否通知があるまで大変不安な状態で待っておりますし、他の企業への応募を

差し控えている場合もありますので、採否の決定(内定)は速やかに本人に通知します。

特に不採用とした場合は、応募者の立場に十分配慮をして通知するようにしましょう。

～厚生労働省資料より～

面接における応募者の評価は、質問事項への回答ぶりなどから

判断していくことになりますが、その際次の点に留意しましょう。

① あらかじめ評価基準を決めておく

② できるだけ客観的かつ公平に評価する

・第一印象にこだわらない

・外見などによる個人的な好悪感に左右されない

・一つの側面が良い(悪い)ことをもって、他の条件もすべて良い(悪い)と判断しない

・多面的に評定し、その結果を総合的に判断する

③ 応募書類や学力試験などによってあらかじめ得られているデータ内容を

整理しておき、それを面接の中で確認しながら、総合的な評価を行う

～厚生労働省資料より～

面接担当者は面接に対して次のような姿勢で臨むことが求められます。

①応募者の基本的人権を尊重する姿勢

「就職」というものは、一人の人間の人生を左右しかねない重大な決定に

かかわるものです。

そのため、面接担当者は、人権や差別問題に対する見識をもった上で、

応募者を一人の人間として尊重し、その基本的人権を尊重する立場に

立って思いやりのある姿勢で臨み、応募者の人権や人格を傷つけるおそれ

のある質問や態度をとらないようにしましょう。

また、仮に職務上必要なストレス耐性を評価するなどの意図がある場合で

あっても、面接担当者が過度に威圧的な態度をとり、応募者の人権や

人格を損なうようなものとならないように十分留意しましょう。

②応募者の潜在的な可能性を見いだす姿勢

応募者の適性・能力を評価するに当たって、能力を表面的に判断せず、

潜在的な適性や長所、採用後の教育・訓練による可能性も積極的に

見出す姿勢をもって臨みましょう。

③複数の面接担当者による対応

面接担当者は、複数のほうが多面的な評価ができ、それらを総合する

ことによって個人的な主観を排した、より客観的な評価を行うことが

できます。

その場合、全員で『公正な採用選考』の考え方に基づいた対応が

できるよう、意思統一を図っておきましょう。

ただし、あまり面接担当者が多すぎると、それだけで応募者が圧迫を

受けて実力を発揮できず、的確な評価ができなくなる場合もあるので

注意しましょう。

～厚生労働省資料より～

面接においては、質問を行き当たりばったりでするのではなく、すべての応募者に

公平な対応ができるように、あらかじめ質問事項を決めておきます。

その際、「本人に責任のない事項」「本来自由であるべき事項」などの就職差別に

つながるおそれのある事項を避け、応募者が「職務遂行のために必要な適性・能力」

をどの程度有するかを評価するために必要な事項を質問するようにします。

就職差別につながるおそれのある事項は、それを質問されたくない応募者に

とってみれば、精神的な圧迫や苦痛を受けたり、そのために心理的に動揺し

面接において実力を発揮できなかったりする場合があります。

そのような応募者の回答ぶりと質問に答えやすい応募者の回答ぶりを比較して、

採否決定の判断資料とするのは公平とはいえません。

このようなことから、質問事項や質問を行う上での留意点について、面接マニュアル

などに整理しておいたり事前に打ち合わせをすることなどにより、面接担当者全員で

確認・徹底しましょう。

ただし、面接というものは、質問事項をあらかじめ決めておいたとしても、しばしば、

話の流れの中で様々な展開を見せる流動的なものです。そのため、話の流れの中で

うっかり尋ねた事柄や、応募者の気持ちをやわらげようと聞いた事柄の中にも、

就職差別につながるおそれのある事項が含まれたり、応募者を傷つけたり人権を

侵す場合もあります。

このため、公正採用選考の基本的な考え方を十分理解しておくことにより、常に

臨機応変に適切な対応ができるようにしておくことが重要です。

～厚生労働省資料より～