仕事が出来る人材を雇用したいのなら・・

そうですね。はっきり言います。
適性検査で「仕事が出来るかどうか」はわかりません。

しかし、安心して下さい。
以下のテストを実施すればある程度わかります。

１．要約テストを行う
　新聞記事等の長文を読ませて、２００字程度に要約させる
　試験を短時間で実施すると、その人の文章読解力、理解力
　ポイントを整理する力、アウトプットする力がわかります。
　また、字の綺麗さ、汚さがわかります。
　
　これにまさるテストは無いです。
　この要約テストでクリアした人材が御社で活躍人材と言えますが、
　それに、適性の強み・弱みを御社が把握しておくこと、
　まさに、鬼に金棒です。

まず社長自身が体験して下さい。３名まで無料で体験できます。
「百聞は一見にしかず」です。
興味がわいてぜひ私も受けてみよう！というかたは、
こちらから申し込みお願いします。

＜適性検査CUBICの動画＞
https://youtu.be/RX0Jqm2juzs

類は友を呼ぶ（ダメ社員を引き寄せない法則）

会社には経営者が好む「同じような人」が集まってくる傾向があります。
見てくれ、行動、考え方、などすべて。

これで良いチームが出来るでしょうか？
それは、ほぼNGだと思います。
会社の仕事は規模が小さい時にはそもそも、ひとりでできるものだったのです。

それが一人増え、二人増え、でどんどん規模が増えて、組織が必要となります。
その場合、社長と同じような行動し毛出来ない人がたくさん集まったらどうなるか？
組織としての機能が１００％まっとうできなくなります。当たり前です。

だから、営業に得意なタイプ、経理に得意なタイプ、補助業務をコツコツこなせる
タイプ等の社長とは違った特性を持ったタイプを仕事に合わせて雇用しなければ
ならないのです。

それが理解出来たら、次は何をやるか！

それは社内の業務の棚卸と見直しと権限を決める。

その次に何をやるか！

その次は社内の人材の特性を把握する。
ここで適性検査が必要になるのです。
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2016-01-27
アールイープロデュース
南本静志
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外見でもわからない人の本性を暴く方法

人には人に知られたくない本性があります。
自分はその本性が嫌で嫌でたまらないのですが、
それを会社の上司や人事部、面接官に知られたくないのです。
特に採用シーンで面接官に知られると入社出来ないことに
なるので、被面接者は真剣そのものです。

その本性が組織人として会社にデメリットが無ければ良いですが、
それが会社内を混乱させ、仕事が遅れ、お客様から信頼を失うような
本性だったら、どうでしょうか？

そんな人、絶対「採用したくない」と思いますよね。
それでも中小企業の場合、コスト的に採用に膨大なお金をかける
事が出来ないので、そんな悪い本性の人を雇用したりします。

でも、コスト２,０００円だったらいかがですか？

それくらいお金を採用時に投資できない会社はいないですよね。
それで、その人の本性が１００％ではないですが、７５％把握出来れば
中小企業経営者としてはＯＫではないでしょうか。

そんなツールをぜひお試しください。
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2016-01-26
アールイープロデュース
南本静志
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組織診断が会社を復活させる転機になるかも？

適性検査ＣＵＢＩＣには採用時の特性分析、現有社員の特性分析が
メインですが、それ以外に「組織診断」があります。

組織診断を一言で言うと、

チームや部門の社員の不満やうまく運営されていない原因等を発見
する診断です。
組織として、ルール整備や人間関係など、ちゃんとしているかどうかの
度合がグラフとして出てきます。弱い部分や強い分、社員の不満に
思っている点などが浮き彫りになります。

分析する切り口としては、
「世代別」「役職別」「男女別」「勤続別」

分析の種類としては
「環境適合分析」「組織活力分析」などがあります。
http://tekisei-cubic.re-p.co.jp/?page_id=20

中小企業経営者はこれらの組織診断を行うことにより、
自社の組織の「ひずみ」「上手くいっていない原因」を客観的に立証
できるので非常に論理的な経営者にはしっくりきます。

組織におけるあらゆる経営面でうまくいっていない原因を発見する
ことが出来るので、その対策が明確に見えてきます。

組織診断は、毎年１回とか定期的に実施し、その推移をみて行くと
組織が良くなっているのか、悪化しているのかがわかります。
組織がうまくいっていない部署は、かならず、人間関係に問題があります。
リーダーのマネジメントの資質だったり、リーダーとサブリーダーの相性
が悪かったり、かならず原因がその組織の内部にあります。

これを明らかにすることが、会社をＶ字回復させる転機になるかも
しれません。

まずは、トライアルを３名（組織診断用でお願いします！）とコメントなり
電話を頂ければ３名で組織診断を実施します。

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2016-01-25
アールイープロデュース
南本静志
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社員の特性を把握したその後が大事！

弊社は日本全国の中小企業に、適性検査CUBICをご利用いただいております。
それこそ、沖縄から北海道まで。
その企業の活用方法は、ほとんどが「採用時」の判定の補助資料として
適性検査CUBIC（キュービック）を利用されています。
これはこれで、企業に変な人材を入れ込まないという意味で有効です。

しかし、本当に企業経営にとって、大事なことは、今いる社員（現有社員）
の各個人が保有している特性と仕事がマッチしているかという分析であり、
その結果を人事部や経営陣が見つめなおして、組織の仕事の効率化を
再度検討し、人材の再配置を行う仕事ではないでしょうか！

ずばり、現有社員の特性を適性検査CUBICで行っている企業は、
弊社クライアントではほとんどないです。
過去に、管理職研修の一環で、弊社の適性検査CUBIC(キュービック）を
使て頂いたことがありますが、
本来は１年に一度と、特性分析と自己分析シート、モチベーション診断を
実施して頂くと、その人の特性の変化がわかりますし、どの分野にモチベーション
があり、何に興味があるのか等がわかります。

これからの企業経営って、社員の特性を引き出し、組織活性化に向かわせる
マネジメントをやっていかないと、生き残れないと断言します。

まずは、現有社員に対して、トライアル３名無料を受診してみて下さい。
それから、全社員に診断させるかどうかを見極めれば、良いと思います。

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2016-01-22
アールイープロデュース
南本静志
http://tekisei-cubic.re-p.co.jp/　（適性検査CUBIC）

仕事が出来ない社員の見分け方

『仕事が出来ない』というキーワードで連想して下さい。

まず、第一にイメージできるのが、「社交性がないこと」ですかね。
社交性が無い人は、基本、コミュニケーションが取れない人が多いので、
社内でも対お客様でも同じで、意思疎通が出来ない人が多い。
だから、仕事が上手く進められず、社内で孤立するというパターンです。

もう一つ、『勤労意欲』ですかね。
勤労意欲が低いと、仕事そのものが嫌いな人が多い。
そもそも、仕事が嫌いって言う人を雇用しちゃいけないですよね。
どんな仕事でも、自分で意識を切り替え、前向きに取り組む人でないと
成果は出せないと思いますね。

御社内に、仕事が出来ない人、どれくらいいるかチェック（棚卸）したく
ないですか？現有社員の適性検査を受けて頂くと、
その当たりの特性分析がばっちりわかります。営業マンなのに社交意識が
低い人とか、管理部門の社員なのに、規則性が低い人とか、
今の仕事が本人の特性に合っているのかどうかがバッチり判定できます。

まずは、トライアル３名無料を受診してみて下さい。
それから、全社員に診断させるかどうかを見極めれば、良いと思います。

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2016-01-21
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南本静志
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人の長所と短所はどちらに注目するか

一般論的には「長所を伸ばす」ことに焦点を合わせることが
良いとされています。

しかし、私はどうもそれにはしっくりきていません。

私の場合、人は訓練で成長できるという持論ですので、
人の弱点を査定でも普通レベルに押し上げることが大事と
考えています。

弱点を「普通レベル」に上げられるように教育を行い、
教えて行くことで、本当に出来るようになるのです。

総れができると、組織の一員として自分の役割を果たして、
成果を出せるようになるのじゃないかなと思います。
あくまで個人的見解ですが。

採用時に人の弱点や強みをバッチ知ることができる
適性検査CUBICをトライアルで３名様無料で受診頂けます。
ぜひ、一度お試しください。実に興味深い結果を体験できると
確信します。
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2016-01-20
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南本静志
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勤労意欲という指標はとてもベースで大事です。

【勤労意欲】が最低でも５０ポイント以上ある人を採用しましょう！
勤労意欲という指標は、「仕事をすることをいとわない人」のパラメータです。

どんな仕事に対しても、最初はまごつくかもしれませんが、
諦めずに、仕事を覚え、継続してやり抜こうとする指標ですので、
出来れば「５５以上」あればGoodですね。

それと、【持続性】も特性として持ち合わせている人が良いです。
勤労意欲と持続性が高い人は、会社でそれなりに仕事をこなす能力が
あると言えます。仕事がものすごくできるか？どうかはわかりませんが、
社内で定着して働く確率が高いと言えます。

最近思うのですが、人間は仕事の与え方やモチベーションも持たせ方で
徐々に成長して行くものだということです。組織を作っていくうえで、
即効性は無いですが、良い組織、パフォーマンスのある組織を構築して
いくためには、近道は無く、上記のような地道な人材を集めて、自社の
仕事の役割を振り分け、企業自身のブランディングを行っていくことが
結局、近道だと思うのです。

そんなこんなで、新し人を雇用する際は、適性検査で特性分析を行う
ことはもはや、この時代の必須アイテムです。
トライアル３名まで無料でやっています。ぜ受診して下さい。
申し込みは以下のアドレスから。
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2016-01-18
アールイープロデュース
南本静志
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伸びている会社は中途採用から新卒に切り替えている

中途採用を繰り返し、採用しても辞めて行く、または、入社した後に
社内で仕事が出来ないことが発覚、もしくは、社内でもめ事を起こす等
中途採用市場には中小企業が求めるまじめで誠実、元気な人は
そう多くないことが言えます。

それならということで、新卒採用にシフトしている中小企業は、
そこそこ良い人材を採用出来ているようです。
真っ白な人材を自分の会社の社風に染めることが出来るのですから
それは会社の目標に一丸となって貢献してくれる人材なのだと思います。

ただ、例えば入社１０名させて、残るの５割とか３割りとかになります。
入社後、理念の浸透、教育訓練など、会社の投資コストはかかりますが、
４，５年後、それに見合う強い組織が徐々に構築出来ます。

新卒市場も大手企業にほとんどとられてしまいますが、
それでも、ベンチャースピリッツを持った学生が中にはいます。
中小企業でも経営理念やビジョンをしっかり持って、学生に対処すれば
良い人材が採用できると確信します。

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2016-01-18
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人の振り見てわが振り直せ

人には自分が気づいていない「クセ」ってあります。
私の場合無意識に「ため息」をついていたり、無意識に
「ネガティブな言葉」を発していたり、社員に指摘されて
「ハッと気づく」場合があります。

社員の特性とは関係ない話なんですが、そのクセを指摘
してあげることで、ジョハリの窓で言う、「自分が知りない
ことで他人が知っていること」を認識することになり、
そこから信頼関係の輪が大きくなることがあります。

常に「人の振り見てわが振り直せ」の気持ちで日々
他人の行動やしぐさなどを観察していると、自分も同じことを
やっていることに「はっ」と気づくことがあれば、ラッキーです。

そのしぐさ等が友達や同僚、上司が「嫌なこと」であれば、
意識して直せば良い事です。
クセでもなんでも意識して行動を変えれば習慣化されて、
それが新たな癖になりますので、ご安心を！

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2016-01-13
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