Monthly Archives: 3月 2022
仕事ができるか？なんて適性検査CUBICではわかりません
適性検査CUBICは、その人の特性の強弱を見るテストです。御社の仕事を実際やってみて、「できる人」か「出来ない人」かなんてことはわかりっこないのです。だから、入社させる前に、御社の仕事の特徴を捉えて実技テストをやるべきなんです。地頭の強い人を欲しければ、弊社の能力検査を実施していただければある程度は論理性等ある人を採用できます。
しかし、それ以外のことは自前でテストするしか方法は無いです。
アイデアや創造力が必要であれば、弊社が昔実際やっていたのは「つまようじの活用方法を20個書き出せ」というものです。これは創造力がかなり無いと書き出せないです。このような愛でを書き出す試験を考えることです。
それとか、デザインの要素が必要な会社の場合、実際課題を与えて、１週間後に課題提出してもらう等の実技試験を採り入れるとか。
仕事ができる人を採用したいのであれば、適性検査CUBIC（能力検査も合わせて）を実施、それ以外に御社で必要な実技試験を採り入れる工夫が必要です。適性検査CUBICだけでスーパーな人材を採用できると思ったら大間違いです。何事も努力と根性が必要です。
2022-03-30
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適性検査CUBICの魅力ベスト６
適性検査CUBICは、色々特徴があります。
１．心理学の採用（裏読みできない）
２．わかりやすくその人の特性を把握しやすい
３．確度が７５％以上（かなり高い）
４．人と人の相性診断に活用できる
５．メンタル等で悩んでいる度合いがわかる（モラトリアム傾向）
６．地頭の良し悪しをある程度判定可能（能力検査）
2022-03-28
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結局、採用の決め手は過去に実績と面接です。
適性検査CUBICのサービス提供している会社が、こんなことを言ってはダメなのでしょうが、人材の採用はやはりリアルな面談と過去の実績を照らして、自社の業務に適合するかどうかを判断して決定するのがベターです。
その判断基準の補足資料に適性検査CUBICを使っていただければOKだと考えています。適性検査CUBICは個人の強い特性、弱い特性が浮き彫りになります。それを見て大まかな職務対応のイメージが湧くはずです。持続性が強いのか、身体性が高いのか、社交意識が高いのか、責任感が高いのか等々。
弊社は以下の手順を推奨しています。
（１）履歴書や職務経歴書を見て実績を把握
（２）面談と実地テストを実施し、実務スキルをある程度把握
（３）それを通過した人のみ、適性検査CUBICで裏を取る的な診断を実施
適性検査の判定が思っていた通りであれば「採用」。ちょっとイメージと違った場合は、「再検討」もしくは「不採用」という判断で良いと思います。あくまで適性検査CUBICは採用の補助資料として活用して欲しいところです。
2022-03-25
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本当、組織は人と人の相性って大事ですよね。
会社は人の集団です。これは誰でもわかることです。組織が大きくなると、部門がどんどん別れ、その部門にはリーダーが君臨します。そのリーダーの性格や特性、ポリシーにより、その組織配下のメンバーとの相性如何で活性化するかどうかの分かれ目となります。リーダーとメンバーの特性間の相性が悪いと、その組織はかなり停滞することになります。反対に、補完しあうような相性であると、その組織は活性化しハイパフォーマンスを発揮することになります。これはある程度経験則でわかっています。
この相性を分析しない経営者がとても多いことが残念です。面倒で手間がかかりますが、全社員の適性検査CUBICを行い、チームごとに診断結果を振り分け、リーダーやサブリーダーの特性の相性を分析し、そのあとリーダーおよびサブリーダーとメンバーの相性を分析し、人員配置や役割を変更していく作業が必要です。
中小企業の場合、この作業は経営者が行うべきです。
2022-03-24
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仕事は「まね事」からスタートし、人は成長する
適性検査CUBICでどれほど特性が良くても、自社の仕事に馴染み、成果を出してくれるかどうかは未定です。だから、まずは自社の仕事に慣れてもらうことです。やり方をある程度教えて、背中を見せて学ばせる。山本五十六の「やってみせ 言って聞かせて させてみて 褒めてやらねば 人は動かじ」の精神で、まずはやって見せてあげることです。それもせずに、「自分で考えてやって！」って言っておきながら、自分の会社のやり方と異なるやり方をした時に、叱るだけでは人は辞めていきます。
仕事は人のやっているまね事からスタートすると思います。「この人のような仕事が出来る人材になりたい」という気持ちが、その人物の成長を促すことになります。
まずは皆さんの背中を見せてあげましょう。そして、皆さんが「目指す目標の人物」になれればしめたものです。
2022-03-18
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昔ある人が私に言いました「６か月先を見て人を雇用しろ」
リーマンショック直前の話で、もう１０数年前になります。
人材採用で悩んでいたころ「６か月先を見て人を雇用しろ」という助言です。そのアドバイス通り、６か月先はいい感じで経営が出来ていそうだったので、先行的に採用しました。
結果は大失敗。事業がリーマンショックで予期せぬ業績不振に陥り、結局採用したスタッフに辞めていただくことになったのです。私はこの助言「６か月先を見て人を雇用しろ」は、今ではある意味「賛同」、ある意味「反対」です。６か月先の会社の見極めはとても難しいということです。
弊社では、スタッフ一人一人のかなりの生産性向上のおかげでリカバリーできていますが、一人でも欠けると、業務を回すことが出来なくなる可能性があります。それと、給与計算等の業務なので得手不得手があり、定着するかどうかはやってみないとわかりません。昨年１名雇用しましたが３か月で辞めてしまいました。それくらいシビアな仕事でもあります。今年４月から１名雇用します。弊社の社風に適合し定着することを祈るばかりです。
弊社はスタッフが安定して長く勤務できる労働環境を構築して行っているつもりですが、それでも突発的な事態になることがあります。そのフォローするという意味で、少し先（６か月）を見通して採用できている弊社があります。先人の言葉はとても重いと感じる今日この頃です。
2022-03-17
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人はコントロールできない。しかし、共鳴させることはできる。
間違ったマネジメントをしている中小企業経営者がとても多いです。人を自分の意のままに動かそうとすることです。昭和の経営者は、自分の想いで人を操れると思っている傾向が強いです。しかし、それは幻想です。無理な話です。
しかし、人の行動を変えることはできます。人は自分でしか行動を変えないので、強制しても無理です。自分で共鳴して「そうだよな！」って腑に落ちれば人かその時点から行動を変えることが出来ます。
適性検査CUBICもそんな使い方をして欲しいです。
「君はこんなやり方で仕事を進めればどう？」という風に支援者としてアドバイスをし続ければ、きっとその人は納得し、自分の今までの行動を内省して行動を少しずつ変えてくれるはずです。
人の行動を強制的に変えることは不可能に近いです。
2022-03-16
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人の生産性をあげない限り、組織は効率化されない
「組織は人なり」は昔から言われ続けている言葉です。しかし、その意味を本当に理解して実践している経営者はどれほどいるでしょうか？
単なる歯車、単なる労働力と思っている経営者はいまだに多いのではないでしょうか？
組織って、お城の石垣みたいなものです。大きい石だけでは大きくて頑丈なお城はできません。小さい石や形がいびつな石など、大きな石を陰で支える小石の存在がとても重要です。数字が取れるスーパーエリートばかり集めても会社はうまく回ってきません。いわゆる、「雑務」と言われる仕事を継続性を持ってコツコツと納期を守って仕上げてくれる人も必要になってきます。
個人の生産性を上げていくことはもちろんですが、それよりも組織（チーム）の生産性をいかに効率よく上げていくかをマネジメントしていくのが経営者であり、リーダーやマネジャーの仕事です。そのためには、部下の特性を十分把握しておく必要があります。適性検査CUBICをぜひお試しください。組織の人と人の相性がばっちりわかるようになり、組織運営がとても楽になります。
2022-03-14
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違和感・直感を信じて採用することが人事の鉄則
人は個性のかたまりです。良くも悪くも、個人特性に強弱があります。
面接した時に経営者や人事担当者がボソッと言います。
「違和感がある」「ちょっと合わない」「なんか微妙」等々
要するに、自分の会社の社風は長年働いている人に染みついていて、新しい人材に遭遇した場合、ちょっとした社風に適合するかどうかの「違和感」を覚えたりします。
私的には「違和感」「？？疑問」を感じた時は、採用を見送った方が良いです。「人事で迷ったときはNG」というのが結論です。違和感を感じる人材を社内に入れると、ほぼ高い確率で社内が混乱することになりますす。
それくらい社風に合うか、合わないかは重要なことなのです。
違和感・直感を信じて採用するか、採用見送りするか、がとても大事な要素なのです。
2022-03-11
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メンタル的な病気が多い。リモートワークで特にか？
メンタル的な病気で出社できなくなる人が増えているようです。リモートワークでコミュニケーションが取りづらくなったことも一因かもしれません。そうなった場合、会社の対応としてはとてもナーバスになります。本人と連絡をつることが一苦労となるわけです。
人は普通にしていると病気にはなりません。外部からの強い圧力等がないとメンタルをやられることは無いです。メンタル的な病気になる人の傾向ははっきりしています。
（１）まじめ・几帳面
（２）自分を限界まで追い込む（人に頼れない）
（３）逃げ道を作れない。（仕事を割り切れない）
（４）ストレス発散方法が無い（四六時中、過去の出来事で悩む）
経営者たるもの、会社の業績のために社員に叱咤激励するのも良いですが、昭和の時代じゃないです。パワハラ的な言動で人は動きません。それよりも、適性検査CUBIC等の適性検査の特性を分析し、その人の良い特性を伸ばして仕事に向かわせる方法を伴走者としてアドバイスをしながら育てていくことをお勧めします。そうしないと、後々、メンタルで病んだスタッフの対応に苦慮することになります。
2022-03-10
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