中小企業の採用活動が伸びないね

弊社の適性検査CUBICの受注状況からの勝手な予測ですが、中小企業の募集採用活動がとても厳しい（少ない）と感じます。コロナ禍の影響がもろに出ているのだと思いますが、それにしても少ないですね。

出口が「いつごろか」とはっきり見えないので無理もないことですが。採用どころか雇用調整助成金で雇用を維持してきた企業が一気に解雇に向かう可能性もあります。それは財務的に仕方が無いことだと私は思います。

しかし、出口なんて誰も予測できませんが、ワクチンの接種率やオリンピックの終了等を鑑みて、おそらく１１月ごろにはこの大きな第５波は終わるのではないかと思います。それを見越して動き始めている大手企業もあります。

経営にはリスクが伴います。すべて「人ありき」ですので、今のうちに良い人材を確保してから一気に攻めに転じることをお勧めします。適性検査で御社にぴったりな人材の確保を行って下さいね。まずはトライアルから（３名無料）

2021-08-30

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面談で履歴書の前職と退職理由を根掘り葉掘り聞くべし！

適性検査CUBICでは、その人材の特性がわかるだけです。それで仕事ができる人だとか、優秀な人だと判断はできません。前回のブログでは、実務ができるかどうかをテストしてみて下さい、ということで具体的に４つぐらい上げてみました。興味があれば前回ブログを見てください。

今日のお話は、「履歴書をしっかり見る」と「根掘り葉掘り質問する」という２点です。前職で辞めさされたとか、会社と関係が悪くなってやめた人は、心に傷では無いですが負い目を感じてあなたの会社に面談に来ているはずです。

以下、質問する項目です。履歴書に書かれている

（１）「一身上の都合」をしっかり理由を聞く（結構依願退職っぽいのが多い）

（２）部下のマネジメント経験を聞く。（履歴書に部下○名と書いているが、ダメな人は嘘偽りあり、部下がいないのに「○名の部下あり」と記載する）

（３）具体的なエピソードを聞く（大体平凡な人はエピソードは無い）

（４）社長や上長への具申提案の経験を具体的に聞く（ダメな人は提案経験ない）

（５）退職理由を前の企業に確認しますがよろしいですか？と聞く（本当は解雇されたのに自己都合と偽って記載している人がいる）退職理由証明を本人を通じて要求できる権利が企業にはあるので、これは使わない手はないと思います。

（６）職務経歴書を抽象的にきれいな言葉でまとめてくる人がいます。その場合、「具体的に」説明を求めてください。ダメな人はしどろもどろになります。

2021-08-27

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仕事ができるかどうか？の見極めしたいよね

適性検査結果はそれほど問題なかったのに、いざ採用し、実際業務をやらせると全く仕事ができない人っていますよね。私も約４０年前、銀行に入行したときある支店に配属になったのですが、全く仕事が出来ない人でした（笑）実務が出来ないんですよね。決められたルール通りにできない人間だったのです。

それはさておき、実務が出来ない人を採用前に判断するしか手は無いです。それではどうするか？

実技テストをするしかないですかね。ある程度、実務が出来るかどうかを見極めるのに、弊社では以下のテストを行っています。参考にしてください。

（１）本読み（前日に一冊の本を渡し、「斜め読み」を３回してもらう）出来ない人は斜め読みが出来ないので、３回読破できないです。これで要領の悪さがわかります。

（２）適性検査CUBICの能力テスト（論理や数理、図形をテストしてみると、地頭の強さである論理力があるかどうかある程度わかります。これで理論的で物事を組み立てる力があることが推測されます）

（３）要約テスト（新聞記事の８００文字程度）を切り抜き、時間を設けて００文字程度に要約してもらいます。時間を守ってある程度の要約のポイントがずれていなければ、仕事を要領よくこなせる人材と判断できます）

（４）弊社オリジナルテスト（創造力が必要な場合、つまようじの使い方を２０個書き出させるテストを行います。これは20個すべて書くというテストであり、内容はどうでも良いのです。同じことを裏返しで書いても良いし、あきらめないチャレンジ力を見るテストです）

てな感じで、入社して活躍する人材かどうかは、御社の実務がその人の特性に適合しているかどうかを見極めないと、お互い不幸な結果になってしまいます。

2021-08-26

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適性検査CUBICの有効活用法

適性検査CUBICをかれこれ１０数年取り扱っていますが、有効活用できている企業はそれほど多くないと思っています。それは採用時に集中的に使っているからです。採用時点である程度の特性を理解し、仕事ができるか、自社の社風に馴染むか、等を確認することが大事です。

しかし、私的には「雇い入れてから」定期的に適性検査を実施すること、定期的にその人の特性の棚卸を行い、自社の業務の最適化をはかること、これが大事だと思っています。人は得意な特性があっても一つ一つの仕事が完璧にできるわけでもなく、得手不得手があります。その不得手を排除してあげて、得意で持ち味の特性を活かして活躍できそうな仕事にマネジメントしてあげることも適性検査CUBICの重要な資料となります。

人材は雇用してからが最も大事です。適性検査CUBICででている特徴ある特性を伸ばすために、会社がどう適材適所な配置を試みるか、それが経営者の腕の見せ所です。

2021-08-25

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適性検査CUBICをやって欲しい企業はたくさんあるが、、

ぶっちゃけ、採用を甘く見ている企業です。３０分程度の面談で採用を決定しているような企業は、変なスタッフを採用し、社内が混乱し、やがて辞めていく、というサイクルを繰り返しています。

そもそも、その手の企業の経営者の考えをガラッと変えることは難しいと言えます。人材を育てるという発想が無い人が多い。使い捨てのコマのように、「辞めれば補充すれば良い」という発想の人が多いですからね。

しかし、あえて言いたい。気づいてくれ。人材は育ちます。御社に適合する特性を持っている人材をまず発掘しましょう。それには適性検査CUBICで面談した人のすべての特性を会社側が把握する必要があります。その特性をもとに人材を厳選していき、育て、会社の幹部候補生に育成していくシナリオです。

人材採用が企業のとって、最も大事なイベントだと認識した企業に、ぜひ適性検査CUBICを使っていただきたいところです。

2021-08-24

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やっぱり「自律性」と「臨機応変さ」は欲しいところ

適性検査CUBIＣでは、「自律性」の数値が高いか、低いかはわかります。自律性が高い人って、自分で考えて行動できるので、会社からするとマネジメントしやすいです。自律性の反対指標に、従順性があります。人から指示されれば動けるタイプ。弊社ではこのタイプでもそれほど支障はないですが、どちらかというと、自律性が高い人の方が組織を強くすることが出来ると思います。

もう一つ、「臨機応変さ」の強い人が良いですね。これは適性検査CUBICではわかりません。「臨機応変に優先順を変更しながら仕事を段取り良くこなす能力」です。これはある意味、上記の自律性とも関連してくるのかもしれませんが、臨機応変さを発揮するためには、自分で考えて判断し、行動するしかないのですよね。自律性が高い人は臨機応変さもあると相関づけてしまっても良いかもしれません。

それと、最近、よいテストを発見しました。前日に１冊の書籍を渡してください。そしてこう言ってください。「斜め読みで３回読んできてください」と。臨機応変さのある人ならパラパラと斜め読みしてくるはずです。しかし、臨機応変さが無い人は、最初のページから読もうとします。そして、３回どころか１回も読み終わっていないということがあります。几帳面は良いのですが、最初のページからまじめにすべて読む人って、色々な試験に落ちるタイプの人です。まさしく、要領が悪く臨機応変さに欠けるという仮説です。ぜひ、お試しあれ。

2021-08-20

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パーソナリティはやっぱり変わらない

適性検査CUBICの診断結果には「パーソナリティ」というカテゴリーがあります。社交性や慎重性、持続性、身体性などです。その人が本来生まれ持っている特性とでもいいましょうか。

その特性って、基本変わりません。慎重な人は、どこまで行っても、どんな仕事をしても、慎重です。社交意識が低い人は、やはりコミュニケーションが苦手です。企業はそれを理解した上で採用に踏み切る必要があります。パーソナリティの特性に少しでも疑念（弊社の社風にはなんとなく合わないかな？）があれば、絶対採用を見送った方が良いです。

組織には、確固とした社風が存在します。その社風は経営者自身が構築していると言っても過言ではないです。その社風に適合しないかな？という不安があればｍ、採用後に組織は不協和音が出るようになります。それはお互いとても不幸なことです。

適性検査CUBICを真剣に使っていただける企業様、「パーソナリティ」を何度も見てください。御社の経営者の特性とマッチしていますか？

2021-08-18

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かたよった人材は使えないのだろか？

ここでいう偏った人材というのは、適性検査CUBIC的に「D」とか「E」判定を受ける人のことです。DやEの判定を受ける人の特性は、オールマイティからは程遠く、かなり偏っています。ビジネスマン的に適性が欠けることも多いです。その顕著なものが、「社交性の低さ」「目標達成の低さ」「身体性の低さ」でしょうかね。これらは日本企業の営業マン等に求められる特性です。これらが備わっていればA判定とか、B判定になってきます。しかし、そんな人材がたくさんいるわけではないですから、D判定やE判定でも自社にうまくなじんで、使える人材になる人はたくさんいらっしゃいます。デジタルに適性検査から出て来る判定を鵜呑みにするのではなく、「自社にどのように適合するか」を特性を見ながら採否を判定することが良いと思います。

2021-08-17

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ユーザからの信頼度の一つに「更新」「継続性」がある

よくHPを見ていると、ブログを立ち上げているサイトが多いです。ブログがあるので、「どれどれ」と覗いてみるのですが、２０１６年で途絶えていたり、最初の２，３件しか投稿が無かったり、まあ、HP制作業者に言われたので最初仕方なくやった感がバリバリのHPサイトが実に多いことか。

HPのコンテンツにどれだけ良いことを記載していても、経営者ブログ、スタッフブログなどを立ち上げても「更新されていない」「継続性が見られない」HPを見て、皆さんはその企業を信用しますか？

私は信用しません。それならブログを外せ！って言いたいです。期待してブログを見てみたら、いつの時代の記事？っていうのであればがっかりです。

経営者や担当者は口をそろえて、「仕事が忙しいから」と言います。じゃ！このブログを毎日書くという作業は「仕事じゃないの？」と問いたい。マーケティング的にとても重要な仕事だと私は思うのですが、、

と愚痴りながら、基本継続して続けている私でした。

2021-08-16

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