Monthly Archives: 11月 2023
ある経営者が私に嘆きました。
「人は勘違いをしていく動物ということですかね。長年同じ環境にいると、自分の権限がとても強くなっていくと勘違いし、TOPの意見を確認することなく勝手な判断をする」と。
私もそう思う点はありますが、そうでは無く、経営者の価値観（俺が一番）っていう考え方を時代の流れ、会社の歴史とともに変更していく柔軟さも必要ではないかと思います。
人を採用する採用基準もそうです。経営者が30歳代のころと、50歳、60歳代のころとでは、会社が雰囲気や社風が微妙に変遷しているはずです。
人の考え方や特性、資質は時代とともに変わってくると思います。その時代の流れに経営者の価値観も変えていく必要があるかと。
2023/11/29
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先日、ある経営者と打ち合わせを行った。人には色々なタイプがあるという話で盛り上がった。私もそう思う。大きく分けて経営者になれる器の人と、そうでない人。営業に向いている人とそうでいない人。営業に向いていない人は事務に向いているのか？というとそうでもない。事務でも一人で完結できる職種とそうでない職種があり、向き不向きがある。
これって適性検査CUBICの診断結果を冷静に分析していけば、大体その人に適合する仕事の特徴がわかってくる。社交性がない人は営業はほぼ難しい。従順性が高い人は自ら企画して行動することはほぼ難しい。しかし、言われたことを継続して行う仕事ならできる。競争性がとても高い人は、チーム１チーム２とかのチーム制にして競わせると大きな成果を生む。営業会社などにはピッタリか。など診断結果の特性を分析して、自分の会社の職務にあてはめていくと「この人はある程度活躍するな」とか「この人はダメだな」ってわかります。
それが適性検査CUBIICの最大の特徴かもしれません。
2023/11/28
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就職って、他人が知り合い結婚するのと同じものだと思っています。他者に対する相性ですよね。相性って何かと言うと、「価値観が同じ」ってことだと思います。
会社が従業員を採用する際に、履歴書等を見て「仕事できそう」と判断して採用するケースが多いですが、それと同時に「自分の会社に考え方や方向性などの価値観があっているのか？」を時間をかけて確認していく必要があります。そうしないとすぐに辞めてしまいます。人ってそんなものですから。
価値観を共有するために、従業員の行動指針（求める人材像）を作成し、それに共感してくれるかどうかを最初に確認することが肝要。そして、適性検査CUBICの診断結果を見て、御社の社風に適合できるかどうか（社風に近しい特性を持ち合わせているかどうか）を見極めてから採用にGOサインを出してください。
2023/11/27
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弊社がサービスとして提供する適性検査CUBICは３名様まで無料にてお試し（トライアル）として受診していただくことができます。特に経営者の方、受診してみてください。その信ぴょう性、確度の高さ、内面の暴露度に驚かれるはずです。「このツールは良い」とご判断されればレギュラーでお使いいただければＯＫです。料金は基本料なし。従量制で使った分のみのご請求となりますので、とてもリーズナブルです。
ぜひ、トライしてみてください。採用戦略が変わる可能性があります。
2023/11/22
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適性検査CUBICは、面接時の採用するかどうかの判断に使われるケースがとても多いです。また、社員やスタッフになった後の特性の変化を見ていき、適材適所なマネジメントにも使えます。
また、能力テストを追加することで、どの人が地頭があるか、ある程度わかります。地頭ってとても重要で、一般常識や長文要約、数理や論理テストなど、日ごろの業務における「判断力」「思考力」「持続力」などが当たり前に備わっていることを証明してくれます。
税理士事務所やIT企業様が結構能力検査を使われています。「考える力」がとても必要だからだと推測します。
適性検査CUBICは会社が採用候補者の選別に使うことは明白なのですが、本人に特性をフィードバックすることで、本人に気づきを与えることもできるし、管理職研修等で振り返りにも使えます。また、毎年実施することで、社会性ややる気などの特性数値の推移がわかります。
色々な使い方ができるのでぜひトライアル受診（３名様まで無料）を受診して、ご自身の特性を８０％暴かれてください。おそらくその結果にびっくりするはずです。
2023/11/20
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適性検査CUBICは2000円程度のコストで手軽に利用できます。だから、採用したい人が出てくれば気軽に適性検査CUBICの診断を行っておくべきです。
診断結果の見るべきポイントは、以下3つ。
①パーソナリティの下部に５，６行のコメントがその人のすべてを表していますので、それを理解するまで４，５回読み返す。この個所を真剣に読み込むことが最初のポイント
②信頼係数が５０％以上あるかどうかをチェック。グラフが半分いっていない場合は、採用を見送った方が良いです。回答に信頼性があまりないこといなります。良い自分を仮装して回答している傾向が強いってことです。
③各特性の数値は偏差値（５０＝平均値）です。だから、できれば６０以上の特性を見て、その人の強い特徴を把握する。６０以上がない場合は５５以上でその人の強弱を分析する。
その結果、御社の会社の働くスタイルと適合するかどうかを人事や経営者で議論し、採用の可否を決定するという流れですかね。
ご参考に！
2023/10/17
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良い人材って、スキルや能力が高い人ですよね。そのためには自社の「働く環境」を時代に合わせて変えていかないとダメな気がします。これは賛否両論あると思いますが、出社１００％の会社には、主婦層など優秀で能力を眠らせている人などは集めにくいですよね。子育てがあるので。在宅ができる働き方を構築していく必要があるかと。
また、時間に制約がある人で優秀な人がたくさんいます。その層に対しては短時間勤務（短時間正社員制度）などを構築していくことが大事かと。
結局、「お城の石垣理論」なんです。小さな石と大きな石では役割が異なります。中小企業の経営者って「大きな石」ばかり探します。それは決まった労働時間で会社に月～金、9時-18時まで出社強要！ってスタイルですよね。これではこのネット環境が発達した時代に取り残されていきます。会社はもう人材の働き方に適合していく時代です。
※リアル店舗での勤務や工場勤務などは別物ですよ。あくまで事務職系の仕事での話です）
2023/10/15
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皆さんは適性検査って使ったことありますか？弊社では適性検査CUBICというツールを約20年前から提供しています。自社もそのツールを使って採用しています。
その経験則でいうと、自分の企業の「社風」を理解し定義しておくことで、人材採用がとても気楽になるってお話です。良い人材を採るという気合もいらないし、変な人を採用するリスクも減ります。
では社風ってどのように定義していくのか。適性検査CUBICで診断するという前提でいくと、まず、適性検査でできる集団とできない集団全員の特性分析を行い、その特性に「大きく差がある」因子を抽出し、その特徴が強いモノだけをピックアップし、御社の社風として定義すればよいのです。
あとはその御社の社風になっている特性を多く持っている人を雇用すればOkです。これで採用活動がとても楽になります。ぜひ、弊社の社風分析をご利用下さい。
2023/10/14
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それは「経営者の色」とでも言うべきか。経営者のポリシーは従業員には代えることが出来ない。影響を与えることは可能かもしれません。そんなこんなで、適性検査で採用予定者を分析する以前に、自社って普通の会社なのか？個性はどこになるのか？人にやさしいのか？スパルタなのか？など自己分析をやった方が良いと思います。
それを私は「社風」と呼んでいますが、社風が極端な会社は、どんなに優秀なスキルがある人が入社しても、そぐに辞めてしまいます。そこんところを経営者は理解できていない。じぶんは普通！ってみんな思っていますが、外部から見ると、とても異常！ってケースが中小企業の場合は、ほとんど該当します。個性の塊なので。
2023/10/13
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