面接での質問集
面接においては、質問を行き当たりばったりでするのではなく、すべての応募者に
公平な対応ができるように、あらかじめ質問事項を決めておきます。
その際、「本人に責任のない事項」「本来自由であるべき事項」などの就職差別に
つながるおそれのある事項を避け、応募者が「職務遂行のために必要な適性・能力」
をどの程度有するかを評価するために必要な事項を質問するようにします。
就職差別につながるおそれのある事項は、それを質問されたくない応募者に
とってみれば、精神的な圧迫や苦痛を受けたり、そのために心理的に動揺し
面接において実力を発揮できなかったりする場合があります。
そのような応募者の回答ぶりと質問に答えやすい応募者の回答ぶりを比較して、
採否決定の判断資料とするのは公平とはいえません。
このようなことから、質問事項や質問を行う上での留意点について、面接マニュアル
などに整理しておいたり事前に打ち合わせをすることなどにより、面接担当者全員で
確認・徹底しましょう。
ただし、面接というものは、質問事項をあらかじめ決めておいたとしても、しばしば、
話の流れの中で様々な展開を見せる流動的なものです。そのため、話の流れの中で
うっかり尋ねた事柄や、応募者の気持ちをやわらげようと聞いた事柄の中にも、
就職差別につながるおそれのある事項が含まれたり、応募者を傷つけたり人権を
侵す場合もあります。
このため、公正採用選考の基本的な考え方を十分理解しておくことにより、常に
臨機応変に適切な対応ができるようにしておくことが重要です。
～厚生労働省資料より～
この面接では、企業側も求職者を選んでいますが、求職者も企業を選んでいる。
そういう場面なんだということを伝えます。
こちらから質問するのは当然ですが、求職者からもたくさんの質問が引き出せるようにしてください。
その質問内容が賃金や休暇のことばかりでは問題があります。
具体的な仕事内容や、会社の方針などに興味を持っているかどうかが大切です。
双方が対等であるという雰囲気で面接が行われることが望ましいです。
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さて本題です。面接担当者は、求職者から『はい』・『いいえ』の答えしか返ってこないような質問は避けて下さい。
なぜか？
答えるのにそんなに苦労しないし、自分の素性はさらけ出さなくても良いからです。
要は楽なんです。「YES」「NO」の回答は。
求職者に対して面接担当者が質問する内容は、自分の事実や経験からでしか回答出来ないような質問をすべきです。
もしくは、「なぜ」そのように考えるのかを質問することです。
何度も面接するとわかりますが、事実や経験則で話が出来ない人は、何を言っているのかわからない「抽象的な話」に終始します。
『それでは、もっと具体的にお話下さい』と振ると、たちまちしどろもどろになります。
このような人は採用してもダメでしょう！
また「なぜそのような行動や判断をしたのですか？」を５回くらい繰り返し質問して行くと、相手が本当にその考えを信念として持ってるかどうかがわかります。
答えに窮してくるので、そのリアクションで自社で採用しても良い人かどうかを判断して行きます。
面接担当者の任務は重くて重要ということです。。
「あなたが会社を辞める意思決定をする基準を教えてください」随分とダイレクトな質問です。
しかしきちんと確認したいところです。
「賃金面」なのか「人間関係」なのか「勤務状況」なのか。。
聞いておくことで、採用した場合、今後、双方にとってより良い関係が築けるはずです。
何も、落とすための面接質問だけではなく、採用した後の材料にもなるわけです。
威圧的ではなく和やかな雰囲気で話ができるとより素直に話をしてくれるはずです。
人間対人間なわけですから。。
採用後の重要ポイントです。
しっかり意思確認をしておく必要があります。
「転勤はNG」「毎日定時に帰りたい」「この職種しかやりたくない」などと後から言われては大変困ります。
また、採用後に「言った言わない」になっても困りますので、面接時に必ずメモをしておきます。
もちろん相手にもメモを取っていることが分かるようにしておきます。
トラブルになる原因の回避は面接時から始まっているのです。
履歴書に「マネージャー経験あり。部下●名」などと記載しているケースがあります。
このような場合、自分を良く見せるために誇張して記載している場合があります。
具体的に細かく突っ込んだ質問をして下さい。
過去の職場での業務内容やどんな成果を出したのか？
『印象に残った部下の名前は？』
『部下の教育はどうやって行ったのか？』
『どんな失敗をし、どのようにリカバリーしたのか？具体的に教えて下さい』
などを、より深く、詳細に何回も聞くようにして下さい。
中途半端な経験者は、詳細な事やその業務でのミッションなど答えることが出来ず、しどろもどろになる可能性があります。
人間は自分の経験していないことを堂々とそれらしく話すことができる人はそう多くないです。
その受け答え方で、真実かどうかがある程度わかります。
面接に来る人は非常に緊張しています。
ある程度、段取りをしてきているはずです。
面接の冒頭に、いきなり「自己紹介を２分間程度してください」と振ってみて下さい。
これはある程度予測していると思われますので、履歴書の内容に沿って本人が堂々と語ればある程度はOKと言えます。
ここで注意は、２分と言っているのにだらだらと起承転結の無い展開の話をする人や、自分に自信なさげなPRをする人はあまりお勧めできません。
ずばっと、『私の強みは〇〇です。過去に〇〇なエピソードをご紹介します。
××出身で特技は▲▲です。』
的に言える人は見込みがあります。
要するに、相手（採用企業）に自分のことを「述べる」のではなく、積極的にすべてをさらけ出し、「採用して欲しい」という本人の意欲を伝えているかどうかを見抜いてください。
自己紹介の意味をはき違えている人が多い個となんの！！
中途採用者は履歴書上、数回転職している場合が多いです。
この転職が採用側からするとちょっとやっかいです。
聞きづらいという性質があります。
しかし、そんなことは気にしていられません。
ずばり、過去の職場の転職理由を聞き、「何故」そうしたのか、論理的に納得のいく回答があるかどうかを見て下さい。
履歴書上は退職理由を「一身上の都合」と記載している場合がほとんどです。
本人の退職理由の説明が「他責」の理由ばかり並べる人は要注意です。
自分に非は無いと思っているからです。
このタイプはどこの会社に転職しても、自分で努力してステップアップして行こうという気が無い人だと推測されます。
「鏡の法則」にあるように、自分に降りかかってくる事象はすべて自分が蒔いた種なんですね。
繰り返しますが、退職理由を『自分に非があり会社を退職した！』と言わない人は、御社に入社してもすぐ転職することでしょう。
人は皆、自分に自信が持てない。
だから、自分の「強み」を説明してもらう。
その強みが抽象的に表現された場合、どんどん、突っ込んで『もう少し具体的にお話下さい』と。
強みを話すその人の表情や言葉の勢い、身振り手振り等もチェックして下さい。
自信のない人は、口元に手をやったり、汗が出てきたり、声が小さくなったり、下向き加減になります。
自分の「強み」を、世の一般サラリーマンとどこが違うかを比較検討し、自分の強みはここになるという結論を話してから、それを立証する具体的事例などを話せれば、良い人材と言えます。
強みの無い人なんか採用したくないですよね。
その強みを活かして、自社内で「どう活躍するか！」が面接で聞きたいところですよね。
そして面接で聞き出し尽くせない部分を補う意味でも適性検査cubicをご活用下さい！
前職の悪口ではないですが、良くないと思う点を聞き出しましょう。
そこで「どのような表現をするのか」を見極めます。
だらだらと悪口レベルの話をするのか、こういう点が良くないと思っていたが、自分の力不足で改善するに至らず。。というような謙虚な発言をするのか。
すべて会社のせい、自分は悪くない。
これでは今後も何かあるたびに会社のせい、人のせいにするような考え方の人です。
当然、面接での会話だけで本質を見抜くことは難しいです。
ぜひ適性検査cubicも採用判定の１つの材料として活用してください。
