こんな人 採用で要注意⑮（「でも」星人）

無意識に「でも・・」「しかし・・」「そうなんですが・・」の言葉を
発する人がたまにいます。

私は「でも星人」と呼んでいます。
何でもかんでも、人の意見に対して『自分の考えはちょっと違う』的な
オーラを出している人。

この手の人、良く話を聞くと「何を言っているのかよくわからん」のです。
要するに、自分が偉いということをアピールしたいのか、
自分の存在感を強調したいのか、
良くわかりませんが、「でも星人」は評論家っぽいので、
実務家が欲しい中小企業では採用しない方が良いと思います。

面談等の会話のキャッチボールで、大事なことは、「相手の意見をまず受け止める」
ということではないでしょうか？
相手の意見を受け止めるためには、相手の考えや思いを十分、聴く耳を持たなくては
なりません。それを受け止めると言います。
受け止めた後は、『そんな考えがあるですね。○○の意味で非常に良いと思います。
参考になりました。』と前置きをしたうえで、

私は視点を変えて『××の考えもあると思うのですが・・』と言えばよいのです。
考え方なんて１００％誰の意見が正解で、誰の意見が不正解なんてないのですから。

腹立つのは、相手の意見を頭から否定し、『しかし、・・・』『でも、・・・』という
人ですね。この人たちは、一生ビジネスでは成功しない人たちです。

でも星人には気をつけろ！

2015-08-25　南本静志

こんな人 採用で要注意⑭（はい！しか言わない人）

こんな人いませんか？
面接で何を質問しても、とりあえず『はい』という人。
このような人は一見、誠実で真面目で良いように思いがちですが、
結局、「何も考えていない人」なんだろうと思います。

何も考えていないから、とりあえず「はい！」と返事するように
色々な人からアドバイスされているのだと思います。

まあ、「はい！」の返事の後に、色々な具体的に自分の考えを手振り、身振りで
答えられれば、その人はOkだと思います。問題なし！

第一声、つねに「はい」と言って、ちょっと間が空く人・・
要注意です。

2015-08-24　南本

こんな人 採用で要注意⑬（履歴書の空白が多い人）

履歴書に空欄が多い人は、ぶっちゃけ、御社に興味がない人と言えます。
だから、採用しない方が良いです。

そうでしょう！

どうしても入社したいと強く思えば、
履歴書も一生懸命書くだろうし、空白なんてカッコ悪いから全部空欄を埋めるほど
書きまくるはずです。

それが出来ない人は、努力しない人です。
それが出来ない人は、すぐあきらめる人です。
それが出来ない人は、熱意が足りない人です。

面談でよほど良い印象が無い限りは、採用は見送るのが良いか！

2015-08-21　南本　

こんな人 採用で要注意⑫（経歴書が立派な人）

履歴書に「職務経歴書」がついていると思いますが、
実に立派な経歴を記載している人、いますよね。
それが事実ならいいのですが、私の経験上、
大概『嘘に近いはったり！』が多いです。

嘘ではないのですが、
例えば
「部下を２０名使ってプロジェクトを成功に導きました」とか、
「私が停滞組織に入り、復活させました」とか、
「部下が受け身から能動的に変わり、利益拡大させました」とか、

有る個所は本当なのでしょうが、
「部下を２０名使って」などはかなり盛っています。
１０名、下手すりゃ５，６名だと思った方が良いかもしれません。

このように人間は相手がわからないと思うと「はったり」をかまします。
これを防ぐには、込み入って具体的な質問を投げかけるしかないですね。
それでもある程度、本物のようであれば、採用しても良いでしょう！

2015-08-20　南本

こんな人 採用で要注意⑪（会話が続かない人）

これ＝私？

ですかね。私は経営者ですが、会話があまり続けられない人なんですが、
経営者だから、自由人だから、お許しください。

さて、組織で雇用するとなると、面接の際に「会話が続かない人」がいた場合
ちょっと仕事ちゃんとできるかどうか、不安が残ります。

だって、営業職でもチーム内の業務でも、会話やコミュニケーションがとても
大事です。相手が喋ったことに対して、質問や反論、賛同、修正提案など、
色々なスキルが求められます。

会話が続けられない人より、続けられる人の方が、よほど頭の回転が良いと言えます。
色々な質問を投げかけても、多面的に回答できるような柔軟な発想の持ち主を
雇用したいものです。

南本　2015-08-19

こんな人 採用で要注意⑩（協調性が無い人）

協調性が無い人は組織ではちょっと扱いづらいですね。
やってもらう仕事が無い。
会社って、なんだかんだ言いながら組織的にチームで業務遂行をしています。
そのな組織で協調性や共感性が低い人を雇用してしまうと、
1人で完結する仕事しか与えられなくなります。

これは経営的にはちょっと厳しいですよね。

私なら真っ先に優先させる特性ですね。

仕事が出来る以前の話です。

南本

こんな人 採用で要注意⑨（服装にだらしない人）

営業マンにしろ、事務にしろ、身だしなみにだらしない人は採用しない方が
良いですね。心構えがダメだからです。

この手の人の心理は以下の通り。

『おれはおれだ！服装とか身だしなみにどうのこうの言う会社はこちらから願い下げだ！
　俺は中身で勝負するので、それを理解してくれる会社に入るだけだ！』

なんて心の叫びなんですね。

しかし、この手の人は、採用しない方が良いですが、
万が一採用したとして、
自分に自信過剰で、仕事が空回りする人が多いです。

適性検査ｃｕｂｉｃでは以下の指標をチェックして下さい。
「自己信頼性」が異常に高い人。
「自尊心」が高い人

もう一度言いますね。

服装や身だしなみにだらしない人は、基本採用ＮＧです。
お客様のところにもだらしない恰好で行く可能性が高いからです。

しかし、どうしてもその人を採用したいと思った際は、
適性検査cubicの「自己信頼性」と「自尊心」が普通か低い人を採用して下さい。

適性検査ＣＵＢＩＣ

こんな人 採用で要注意⑧（時間にルーズな人）

私の最も嫌いな人です。
時間にルーズな人！

これは適性検査ＣＵＢＩＣでは判定不能です。

じゃどうするか？

面接の時間を、
「早朝にする」
「夜に設定する」
「ちょっと不便な場所の面談を設定する」

「早朝にする」の意味は、朝起きてきちんと定刻の５分から１０分前くらいには
ついているかどうかを見ます。
これで遅れて来るか、ぎりぎりに到着している風だったら、採用を見送りましょう。

「夜に設定する」の意味は、最終面接試験みたいな場合に活用して下さい。
個室居酒屋等で夜に酒を飲ませて、その人の所作や振る舞い、言動をチェックします。
酒が入った途端、タメ語になったり、無礼な発言が出たりします。
こんな人は酒癖が悪いので、組織に入っても活躍しません。
採用は取り消しです。

「ちょっと不便な場所の面談を設定する」の意味は、
「早朝」よりももっと段取り力が求められます。
例えばバスとか歩いて１５分程度かかるとか、そんな場所だと、
きちっと段取りを決めておいて事前に準備していないと、たどり着けないからです。

これくらいの面接をパスできれば、時間に正確で、仕事を任せてもお客様に迷惑を
かけることは無いと推測されます。

良い人材を採用しましょう！

適性検査ＣＵＢＩＣ

こんな人要注意⑦（他者を褒めない人）

シリーズ７回目。

他人をほめない人は、性格が悪いか、いじわるな人、嫉妬心の強い人
だと推測されます。自分が大好きなんです。
私もその傾向が若干あります。怖いですね。

それはさておき、

他者を褒めない人が組織に入った場合、協調性や共感性が乏しいので
色々連係プレーが出来ずに仕事（プロジェクト）の納期が遅れたり、
失敗したり、お客様に迷惑をかけたりします。

組織での仕事は、協働作業なので、コミュニケーションや協調性が
非常に重要になります。

適性検査CUBICでは、
「社交性」が高い人。
「目標達成」意欲が高い人。
「協調性」が高い人。
「共感性」が高い人。

他人をほめない人は、上記の特性を適性検査CUBICで見てみると、
ある程度、組織で活躍出来るかどうかを見極めることが可能です。

でひ、ご活用あれ！

適性検査ｃｕｂｉｃ