Monthly Archives: 7月 2021
今こそ採用活動のオペレーションを構築しよう
大手の広告媒体に頼るのは仕方がないですが、採用活動をもう少し見直すべきです。それと、人件費をフロー化も検討すべきです。事務系や営業系の企業が在宅でもできます。主婦層を中心に在宅で活躍してくれる優秀な人材がたくさんいるはずです。正社員も良いですが、パート化し、人件費をうまくコントロールしていく仕組みが会社には必要かなと思います。
採用活動の見直しをぜひ行ってください。
■募集方法の見直し（SNSやインスタ等の活用）
■適性を細かく分析して、自社に受け入れる人材を見極める
※ここで弊社の適性検査CUBICをご活用いただけます。
■入社後の教育システムの確立
企業は人なりと言いますが、採用時点であまり神経を使っていない中小企業を多々見かけます。入社後、トラブルを起こしたり、仕事の能力が低かったりして組織がうまく機能しなくなることもあります。
そうならないために、採用・面談の仕組みを適性検査を実施するとか、それなりの論理テストを実施するとか、実技試験を採り入れるとか、いろいろ工夫してみてください。今市場には潜在的な失業者がたくさんいると思います。その中から素人でも原石のような人材がいるはずです。その原石をいかに磨き、育て上げるかが経営者の腕の見せ所です。
2021-07-30
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トライアル３名まで無料
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CUBIC For WEB
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「持ち味」発揮ってよくオリンピックで使われる
持ち味とは、あるHPにこのように定義していました。
「よい方向に発揮されるその人の個性」と。
まさしくその通りだと思います。適性検査CUBICは、その人の特性の強い部分や弱い部分を発見するためのツールです。その特性の強い部分がその人の「持ち味」だと言えます。たまに弱い部分も持ち味になるケースもありますが、少ないです。
ここからは経営の人材マネジメントの話です。人の採用基準は、雇い入れる部署や職種により常に変化させなければなりません。屋と入れる部署の特性、リーダーの性格、メンバーの特性などをすべて考慮し、雇い入れる人の特性を分析して採用を決定して行ってほしいです。
つまり、「よい方向に発揮されるその人の個性」とは「その人の特性を１００％把握して、雇入れた部署の業務効率や生産性、売上が向上するように特性を最大限活用できるように業務を与えていく」ことだと思います。
その為には、雇い入れる前に「適性検査CUBIC」で採用予定者の特性を１００％把握する必要があります。今すぐトライアル受診を！３名様まで無料。
2021-07-29
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もっと労働移動できる環境を！
コロナ禍で日本企業は好景気な業種と、不景気な業種がはっきりしました。不景気な業種の企業は、解雇もできずに雇用調整助成金や借入金を活用し、雇用維持しています。果たしてこんな状態で良いのでしょうか？若者を固定されて業種に縛り付けて労働移動させないのはなんとなく罪な気もします。国の政策はとてもちぐはぐです。雇用調整助成金等をばらまく、企業に解雇をしないように呼び掛けています。その反面、労働移動（在籍型出向）させた場合に助成金をばらまいています。今休業の人を含めると日本の実質失業率は６％近いと言われています。これが顕在化することを恐れているのでしょう。
しかし、ちょっと過保護じゃないでしょうか？国はDX化を進めるのであれば、もっとIT人材を増やす教育インフラを構築するのが急務じゃないでしょうか？欧米並みに解雇制限を緩め、その代わり業種転換できる育成カリキュラムを無償で提供し、IT系企業にどんどん転職できる労働移動型の戦略システムが国に必要かと個人的には思います。そうしないと国も会社が持たないです。
2021-07-19
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適性検査CUBICの数値の意味
数値は「偏差値」です。５０という数値だと、それは平均的な数値ということになります。大学受験等で偏差値７０の学校とかありますよね。それはかなりレベルが高く、合格するにはそれなりの勉強をしなければ入れない学校ということになります。
適性検査CUBICは、特性ごとに数値が棒グラフで表示されます。その数値の強弱（高い、低い）を見ながら、その人個人の特性を見ていきます。その特性に見合う仕事の与え方を考えていきます。マネジメントの方法は、上司が部下の特性に合わせて行っていくことが賢明です。部下に対して特性を無視して同じような対処をしてもうまく行かないことが多いです。人それぞれ個性というか、得手不得手があるからです。
組織活性化を目指すなら、個人別のマネジメントが必須です。その良き相棒が適性検査CUBICの診断結果となります。ぜひ、ご活用ください。
2021-07-14
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適性検査キュービックのモラトリアム傾向を見ろ
適性検査CUBICで診断した場合、最初に見るポイントがあります。その一つは、「信頼係数」です。これは質問を裏読みさせているケースがあり、自分とは違う人格をイメージして偽って回答する人に対して、整合性が取れなくなり回答の信ぴょう性が落ちてしまう計数のことです。この数値が低いと、ちょっと「だます人」だと疑った方が良いです。
もう一つは「モラトリアム傾向」です。悩んでいる度合いを数値で表示します。数値が高い人は、自分の将来や方向性に対して悩んでいるので、勤労意欲等の働く意欲の指数が低い場合は、マイナス思考の人が多く、メンタルケアが必要になる可能性があり、採用はちょっと厳しいかもしれません。
このように適性検査CUBICには意外な必殺技があるわけです。ぜひお試しあれ。まずはトライアル３名様まで無料をお試しください。
2021-07-13
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適性検査キュービックのＷＥＢ版
適性検査CUBICには「CUBIC FOR WEB」というWEB版があります。企業は適性検査をリアル面談の前に被面談者に受診していただくことが可能となります。これは画期的な事なのです。今までは「面談後に適性検査」だったのが「適性検査後に良さげな人のみ面談実施」が可能となり、採用活動がかなり効率化されます。それに、適性検査の結果を見ながらリアル面談での質問が可能となり、その人の特性を活用して自社で活躍できるかどうか、を判断することが可能となります。
ぜひ、適性検査CUBICのCUBIC FOR WEBをご活用ください。
2021-07-12
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適性検査CUBICで会社は何か得するのか？
たった２０００円（税込み２，２００円）の投資で、これだけの「得」があるのかと驚かされます。応募があったすべての人に適性検査を実施していたらお金はいくらあっても足りないですが、ある程度履歴書やZOOM面談等で絞り込んだ人に対して適性検査CUBICを行うことはとても有効です。
その得１：隠されている特性の強み、弱みが把握できます。その特性をある程度眺めるだけで、どんな仕事のやり方をするのかがある程度わかります。配属する上長との相性や仕事の特性を見極めて採用するかどうかの決断を行うことが可能です。
その得２：弱点も知ることが出来るので、マネジメントする際に、仕事の与え方やサポートの仕方を変えることが出来ます。対応の仕方で離職率を大幅に下げることが可能です。
こんなところですかね。
2021-07-09
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適性検査CUBICは秘密の扉を開けるツール
適性検査CUBICは、秘密の扉を開けるツールです。それはどういう意味かというと、人間は誰しも、自分の弱みは「隠しておきたい」ものです。その本人の秘密を暴くのが適性検査CUBICです。過去の犯罪歴などを顕在化させるという意味では無いです。自分が嫌いな特性や弱点をすべてＯＰＥＮにしてしまうのが適性検査ＣＵＢＩＣのツールのすごいところです。強い特性、弱い特性をすべて暴露してくれるので、企業側の人事担当者としては心強い相棒だと思います。
トライアル３名まで無料で実施しています。ぜひこの機会にチャレンジを！
2021-07-07
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適性を分析し、適材適所に活用すべし
適性検査CUBICで社員の特性を分析し、適材適所の配置に活用することをお勧めします。すぐには現職の職場を離れることはできないにしても、ジョブローテーションを戦略的に組み込み、人材の多能工化を促進させていくためには、適性がある人を適職につけた方が組織としては得策で、良い方向に向かうと思います。それと、仕事を人につけるのではなく、人を仕事につけることにより誰でも同じ業務ができるようにマニュアル化を行っていくことが出来ます。マニュアルが出来れば少しの教育で素人でも対応できるようになってきます。属人化している業務や部署の仕事を、人から解放し新しい風を吹き込むことも経営者にとって必要な仕事と思います。そのために、うまく適性検査CUBICを利用してください。
2021-07-05
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自社にとって良い人はどこにいるのだろか？
御社が採用したいとします。お金がある会社は人材紹介会社を使います。それほどお金がない会社でも広告媒体を使います。そんなお金が無い企業は成功報酬のツールを使います。まあ、どんな媒体で人材を募集しようと、御社の社風に適合した人材を雇用しない限り、組織自体はうまく回っていきません。最近、また労務トラブルが多くなっているような気がします。コロナ禍で会社が苦しくなると、今まで見過ごしていた従業員のちょとした行動や言動を看過できなくなっていることが原因かもしれません。
弊社の特有の試みですが、最新「行動指針」を２０２１年バージョンに刷新しました。昔は、「出社ありき」の行動指針だったので、令和風の「リモートワーク」主体の行動指針に変えました。それと同時に全従業員に徹底を図っています。それが組織の結束力を強化できると確信しているからです。
その行動指針をもとに、成功報酬型の人材募集のプラットフォームに登録し、人材の反応を見ながら、自分たちでZOOM面談、リアル面談等を行い、このたび１名内定者を決めました。人材紹介等の仕組みは効率化としては良いのですが、「人のバイアス」がかかっているので、企業の真剣な判断が出来なくなるケースがあります。今回私たちは、メールでのやり取り、ZOOMでの所作、リアル面談での行動などすべてチェックしました。それで採用を決めています。行動指針があったからこそその人材にたどり着いたと言っても過言では無いです。自社にとって良い人材は、まず自社の「採用基準」を決めることです。どんな人材が欲しいかの。
2021-07-02
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