適性検査CUBICは「実施」だけしても効果がない

適性検査CUBICは優れた適性検査だと私は
個人的に思います。かなりの確率（７５％以上）
で、本人の特性や性格を暴露してくれます。

しかし、大事なことは、診断結果ではなく、
その特性を持った「人」を、自社でどのように
活躍する人材にしていくか！ってことを真剣に
考えなければ人材的着はうまくいきません。

特性に合わない仕事の与え方や、マネジメントを
やってしまうと、その人の良い特性が打ち消されて
やがてメンタルがだめになって「退職」ってこと
になります。

良い人材にも、得手不得手があります。
その人が働きやすい（活躍しやすい）環境を提供
してあげることが、人が育つ近道です。
（社員に迎合しろ！って話ではないですよ）

2019-11-26

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内部組織で困った時の「適性検査頼み」で良いと思います。

中小企業経営者が組織を固める段階で、自信をなくす
シーンがあります。経営者が面談をして「この人OK」
と思って採用した人が、数ヶ月で辞めていくことです。

これはショックですよね。
我社も過去、何度かありました。

それ以来、派遣会社の派遣→直雇用に切り替えてから
すぐ辞める人か、辞めない人かは、「派遣時期」で
ある程度見極めできるようになったので今は安心です。

そんな自分に自信をなくした経営者は何に頼るのか？
「知り合いの経営者」・・それでも良いけどあまり参考に
ならないと思います。
それなら「適性検査CUBIC」・・うーん、これは有りか！
客観的に冷静に採用予定者の特性というか性格を判断する
のですから、それを見て、採用の参考として意思決定して
行けばよいかと思います。

結局、人がやめていくのは、その会社の社風（昔からの
古い慣習やルールの強要）や悪い人間関係が原因なんです。

それって、経営者自身の組織構築の怠慢からくるものです。

１０人未満の組織なら、一旦リセットして、０から構築
し直しても良いかも。その時必須なのは、経営理念とビジョン
行動指針の３点セットを作成し、採用予定者に
「踏み絵（賛同してから入社させる）」がとても大事です。

これで、２、３ヶ月ですぐ辞める人は居なくなります。
当たり前です。経営の方向性に賛同した人が入社してくる
のですから。

2019-11-22

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適性検査を店舗別に収益相関を見ても面白い

飲食業や小売業など、店舗をもって営業している
会社様は、適性検査CUBICを使って、店舗別の
組織診断と店舗の売上や収益との「相関」を分析
してもとてもおもしろいと思います。

ほぼほぼ、組織の「人間会計の悪さ」が店舗の
収益に多大なる影響を及ぼしていることがわかる
はずです。とてもシンプルに相関がでてくると
思います。

一種に統計学なんですが、適性検査CUBICの特性
と売上との相関、利益との相関を見ることで、
その店舗の店長と副店長、または、店長（副店長）
とスタッフとの相性が、「良いか」「悪いか」
がわかります。

悪い店舗は店舗の収益性も悪いはずです。
内部ヒヤリングを行い、店長等のスタッフの再編成
を行うことで、店舗の収益性を復活させることが
できます。

2019-11-19

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良い社員を採用したい

経営者なら誰でも思うことです。
しかし、労働市場にそんな都合の良い人が
滞留しているとは思えません。

中小企業の場合、もっと採用バーを下げないと
採用はうまくいきません。
どの部分を捨てて、どの部分を優先するのか？
これをはっきりさせることです。

それは適性検査CUBICで社風を分析すれば
ある程度、どこを優先すればよいかがわかります。

自社で活躍しているスタッフの特性を抽出し、
それが活躍していない特性と差別化している
項目であれば、それは御社の「社風的特性」と
なります。

その特性に適合するスタッフを片っ端から採用
していけば、御社でいう「良い人」となるわけ
です。そこで、職務経歴書や学歴、偏差値等別
の指標を見てしまうと、御社にとって「良い人」
じゃない人を間違って採用してしまうことになります。

そうなると、組織はうまく回りません。

2019-11-15

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中途採用に適性検査CUBICはとても有効

中途採用はツワモノが多い。
企業の弱点もよく知っている。
人が欲しくてたまらない状況も理解して面談に
望むのです。

そこで相手（面接を受ける人）の術中にはまると
とんでもない結果になります。
入れたは良いが、文句オンパレード、仕事しない、
等々

変な人を雇用しないためには、論理的、客観的な
指標で冷静に判断することです。
それが適性検査CUBICで実現できますよ。

一度トライアル受診を！

2019-11-14

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人は「働く」環境でやる気やモチベーションが変わる

ここが大事です。
「働く環境」で人は、やる気になったり、やる気を
失ったりします。その原因の第一「人間関係」なんです。

それを適性検査CUBICで上長と部下の相性を診断して
いけば人間関係がうまく行かない組み合わせを排除して
いくことが可能です。

相性を見るには、適性検査CUBICはとても便利なツール
なんです。しかし、その見極めはちょっと熟練のスキル
が必要となります。

弊社で現有社員１０名以上の受診を行ってくれた企業様
には色々電話等で相性をレクチャーさせていただきます。

ぜひ現有社員分析をあなたの社員にやってみてください。
実に面白い結果になると思いますよ。

2019-11-08

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個人特性って意外に「自分のこと」はわかっていないかも

自分の個人特性って、何となくわかっていても
深いところでわかっていない人がほとんどだと思います。

だから、適性検査CUBICを受診して、採用に至った
人がいた場合、ぜひ「自己分析シート」をフィードバック
シートとして活用してみてはいかがでしょうか？

年、１回の面談時に使用するとか、管理職の登用の際に
使用するとか、ステージごとに本人に特性をフィードバック
してあげることで、その人が仮に管理職になった場合、
自分の特性を活かしたマネジメント方法を「生み出す」
必要が出てきます。そのときに、自分の個人特性を
しっかり把握していないと間違ったマネジメントを行って
しまう場合があります。

適性検査代＋５００円（税別）で受診できます。

2019-11-07

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適性検査CUBICを使って採用事務を省力化しよう！

採用事務の省力化＝「採用決定までの時間短縮」
だと思うのですね。

中小企業の場合、大手企業と異なり、ネットでの履歴書
等の取得なんてあんまりやっていないのではないだろうか？

その場合、履歴書を郵送してもらい、履歴書を見て、選別し
面談者を決定します。面談で良い感触の場合、採用という
流れになるのですが、それでは、確実に良い人材を採用する
ことは難しく、事前に適性検査CUBICを、インターネットで
受診させて、その所作で「使える人材かどうか」を判定し、
その目にかなった人材のみを面談し、よければ採用すると
いう方が効率的です。

インターネットで適性検査CUBICを診断させる時の
観察ポイント

・メールでアドレスを送付してから着手するまでの時間
・適性検査の受診時間

当然、すぐに着手する人の方が良いに決まっています。
また、面談する前にその人の特性が把握できるので、
その人の面談が１回で済ませられます。
（来社して適性検査受診の場合、２回面談する必要あり）

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2019-11-05

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