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GWは考える時間を作れますよね。御社の組織でいくと「人の個性」の棚卸の時間に使ってみてはいかがでしょうか？過去に受診した適性検査CUBICの結果をまじまじと見ながら、スタッフの働き方やミスの特徴、良い点の特徴などを診断結果の記載内容と比較検討するのです。それで、GW明けの適材適所や人材配置に活用していくのも良いかもしれません。
GWは会社の戦略や人材マネジメントに１日、２日、普段できないことに費やすのも良い息抜きになるかもしれません。
2024/04/26
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弊社は20年近く適性検査CUBICのサービスを提供しています。色々特性分析ができるのですが、結局「採用すべきかどうか？」の判定で使っているケースがほとんどです。採用後の人材に適性検査を使って、組織分析を行ったり、環境分析を行ったりはしないです。面倒だし、コストがかかるからでしょうね。
採用時に見るべき点は、自社の働く習慣（社風）にその人の特性（性格）があっているかどうか、だけ見ればよいです。
営業職で採用するなら、絶対「社交意識が高い」人を選択しないと確率的にはうまく行きません。あくまで確率です。社交的出ない人でも営業成績が良い人が中にはいますからね。
適性検査CUBIC結果で何度も見て欲しい個所は「１ページ目の左真ん中」の５．６行の文章です。その文章がその人そのものを表現していると言って過言ではありません。そこだけ、見ればＯＫですかね。私的には・・
2024/04/24
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経営者は従業員がいるからこそ、組織としての売上や利益が成立します。その感謝の意を月に一度、フィードバックする機会（日にち）を設定してみてはいかがでしょうか？
そんな私ですが、まだ「感謝の意を伝えることを行っていない」自分がいます。このブログを記載しながらふと思った次第です。
弊社はkintoneに業務日報をつけていただいています。そこにフィードバックするコメント欄があります。それを使って、毎月月末に「ねぎらいと感謝を込めてコメントを書き込む」と今決意しました。その時に適性検査CUBICの特性を参考にしながら、その人の特性に合わせたフィードバックをやろうと思います。
今かいな！って突っ込まれそうですが、何事もチャレンジ、＆継続です。今月からやろうっと。従業員がどんな反応するか、楽しいです。無反応だと思いますが、、
2024/04/22
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私も昔はそうだったかもしれません。とにかく経営では人件費がとても目に付くのです。それに見合う成果が出ないと、人はコストと化します。
しかし、ここ数年、そうでは無いことに気づきました。人をコストとみるとそれが従業員に伝わり、組織はうまく前に進まなくなります。人を信じて権限を委譲し、任せることで組織は前に転がり始めます。彼らのモチベーションが高くなればなるほど、経営は安定することに気づいたからです。
経費と投資は違うと何度も言っていますが、人は会計上は人件費という経費ですが、経営的には投資になります。誰にどんや役割を与えていくか、それにより誰を育てていくか、これは経営者しかできない仕事です。人はコストではなく投資として考え、育てていく風土を社内で醸成していくことが組織活性化の最も近道だと思います。
2024/04/12
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御社が求めている人が、御社の前にピンポイントに現れることはほぼ無いですかね。たまにありますけどね。それはとてもレアです。ほぼ運命的な出会いみたいなものです。
それ以外は皆無なので、御社が求めている人が来ない場合、どうすればよいか？ですよね。
それは、御社の社風に合うように育てることですかね。
そのために適性検査CUBICで、御社の社風に「不適合な人」はどれだけスキルが高くても採用しないこと。例えば、御社が時間にルーズな会社だとしましょう。そこに時間に几帳面な人を採用すると、その人は御社の社風になじまず、徐々にストレスがたまり、やがて退職していく確率が高いです。
不適合な人ではない場合、その人を採用し、社会性ややる気・意欲を御社の労働環境や社風によって、育ててい御社になじむ人材にして行けばよいです。
2024/04/10
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組織活性化をテーマに人のこと、特に特性を適性検査CUBICで判断していく際に、最も大事なことは「人の気持ちがわかること」だと思っています。しかし、これって適性検査CUBICではストレートにはわからないわけです。
特性指標としては「協調性」「共感性」が高い人を選ぶってことになるわけですが、結局、その人が自然と行動で出てくる所作などを見て、リアル面談の時とかリモート面談の時とかで判断していくしかない気がします。
人の気持ちがわかる人は、絶対会議等に遅刻しそうなときは連絡してくるし、気遣いが面談の随所に見れるし、色々なところに「ああ、この人、相手の立場になれるんだな！」って感じます。
スキルは二の次だと私は思っています。スキルや知識がどれだけ高くても、この「人の気持ちがわかる人」でない人は、採用しても組織はうまく活性化しません。それどころか組織に亀裂が入り崩壊に向かうかもしれません。
人の気持ちがわかる人をぜひ見極めて採用していきましょう！そのお供のツールとして適性検査CUBICをご活用のほどよろしく！
2024/04/08
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年に一度、スタッフの特性を再度見直すのも経営者の仕事として良い機会だと思います。適性検査ＣＵＢＩＣで出てくる特性って潜在的な要素が大きく、外見からわかっているようでわからない部分が多いです。それを１月とか、４月とか、切の良い時期に見直しておくと、将来の配置転換や昇格等に役立つ可能性があります。誰でも得手不得手があります。仕事は得意な分野にエネルギーを集中させた方が良いに決まっています。
あるクライアント様では、適性検査ＣＵＢＩＣを毎年、全社員に受診してもらい、その特性の推移を分析している会社があります。これには頭が下がりますが、特性って会社の労働環境等で大きく変化しています。組織分析することで、どの部分が会社に足りないかなどわかれば儲けものではないですか？
絶賛トライアル３名無料（自社スタッフ限定）実施中。
2024/04/04
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中途半端なアルバイト・パート採用戦略は難しくなるかと。2024年10月に社保加入50人以上の企業が「週20時間以上」働くパートやアルバイトの社保加入が義務化されます。
中小企業の動きとして恐らく、分社化して50人未満を維持するか、パートアルバイトでやる気のある集団とそうでない集団を分けて、やる気のある集団は正社員・準正社員化していく。そうでない集団はシフトをものすごく減らす二極化していくような気がします。
会社として効率が良いのは、やる気のある集団を正社員化していくことだと思っています。そんな企業がこれから強くなっていくと思います。何せ人手不足社会ですから。
適性検査CUBICをそんな正社員化する適性診断で使っていただければ幸いです。
2024/04/01
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会社が採用という活動をすれば、誰かと出会うことになります。誰を自社に迎え入れるかは会社の判断ですが、それにより誰かとのご縁ができます。
当たり前の話をしていますが、これは「採用する」って意思決定し、動いた（行動）結果の話です。良くも悪くも成果が出たわけです。
最もダメなことは、頭だけで考えて「どうせうまく行かないのだから、やめておく」って言うのがだめです。実際行動に移して「ダメ」だったとしてもそのプロセスや結果（反省点）など、リアル体験でしか得られない貴重な経験が得られます。
この繰り返しで、人は学び（学習効果）、失敗を回避するリスクヘッジができるようになります。
そして、言えることは動かない限り「人」とはつながらないってことです。これは自分に言い聞かせていることでもあります。今年2024年はインド―派なりの動き方をしていきます。
採用する際は適性検査ＣＵＢＩＣをご利用ください。御社の良き
相棒となること間違いなしです。
2024/03/25
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「人は城、人は石垣、人は堀、情けは味方、仇あだは敵なり」武田信玄の名言です。
組織にとって大事なものは「人」ということですかね。それと「人は石垣」の意味。石垣は大きな頑丈な石だけでは強い石垣ができません。大きな石と石の間に中くらいの石、そのまた間に小さな石がうまく絡み合って石垣ができる。
優秀な人ばかり集めても組織はうまく回らないということ。優秀な人、普通の人、それなりの人、すべて役割があるはずです。言い方悪いですが、優秀な人に雑務をやらせていては組織としては活躍できる時間が減少します。それぞれに役割を経営者が明確に顕示して従業員に一糸乱れないゴールを提示して動いていただける組織が理想ってことですかね。
戦国武将の言葉は、当時は生きるか死ぬかですから、とても重みがあります。
2024/03/22
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