簡単に言うと、過去に「人に騙された！」って経験があるから適性検査等に頼るです。それは悪い事では無いです。就職や転職する側も必死で面談時等に「取り繕い」「良い自分を出す」努力や工夫をいっぱいやってきます。履歴書にはスーパーマネジメントのプロのような記載があても、実際はほぼ経験が無いってことは多々あります。だから、履歴書は面談の受け答えは５０％程度の信頼度で受け止めておいた方が良いです。

それを補うツールが、弊社でいうと適性検査CUBIＣです。心理テストが入っているので、裏読みできず、だますことが出来ません。騙そうとすると信頼係数が下がり、嘘をついていることがばれてしまう仕組みになっています。

人は見かけに寄らないことを前提に、お守り代わりに、適性検査ＣＵＢＩＣを受診させる仕組みを社内にぜひ構築して欲しいものです。トライアル３名まで無料でお試しいただけます。

2022-02-21

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適性検査CUBICの「面接時の注意点」が空白

Published 2022年2月17日 | By cubic

適性検査CUBICの「面接時の注意点」が空白

この質問が企業から良く届きます。「面接時の注意点の欄が空白なんですが、どういうことですか？」って。空白ということは、特性間の整合性（バランス）が悪いものが無く、とてもその人は正直者で、すべて信頼がおける人物ということだと思っていたて良いと思います。

何かしら、特性間に違和感がある人が、「面接時に注意して聞いてください」的な文言を出しているわけですから、何もない＝空白はその人の発言や行動には、違和感が感じられないということです。

2022-02-17

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人は働く環境で大きく変わるもの

Published 2022年2月15日 | By cubic

人は働く環境で大きく変わるもの

適性検査CUBICは、大きく３つのカテゴリーに分かれています。

１．パーソナリティ（慎重性、内閉性、競争性、身体性、持続性、規則性など）

生まれ持った特性なので、この特性は働く環境が変わっても大きく変化することは無いと言われています。この特性をどれだけ他人が変えようと努力して無駄です。根本は変わりません。マネジメントが行うことは、その特性を理解した上で部署や職務を配置することです。

２．社会性（積極性、協調性、責任感、指導性、共感性、自主性など）

これらは働く環境で大きく変化することがあります。控えめだった人が会社の方針で「やってみなはれ！失敗は社長が責任を取るから」とか言われてどんどん積極になっていく人もいます。

３．意欲・やる気（達成欲求、勤労意欲、危機耐性、自律欲求、親和欲求など）

これも社会性同様、どんどん特性の数値が変化していきます。

人は、働く環境でどんどん変わることが出来ます。採用時の適性検査の数値が悪くても、良い労働環境や良いマネジメントを行っていけば、どんな人でもそれなりの人材に育てることが出来ます。ような指導する人や経営者のマネジメントポリシー次第ってことです。

2022-02-15

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やはり「自律性」の指数が高い人は活躍する度合いが高い

Published 2022年2月14日 | By cubic

やはり「自律性」の指数が高い人は活躍する度合いが高い

自律性が高い人は、従順性が高くないです。従順性が高い人は、人から言われた仕事をそつなく行うことが得意です。しかし、自律性が高い人は、人から言われずとも自分で先回りして行動することが出来ます。だから、経営者からすると方向性が間違っていない場合は、マネジメントはとても楽になります。しかし、自律性が高すぎてもこれはこれで問題です。上長の指示を無視したりする可能性があるので、マネジメントには要注意です。

適度に自律性が高い人を採用できれば、組織運営は非常に楽になると思います。その人をリーダーに育てれば、組織を今よりも大きく伸ばして、強い組織にすることが可能です。組織を強くできるかどうかは、経営者がリーダーを何人育てることができるかどうか？にかかっているわけです。

2022-02-14

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オリンピックでよく言われる「持ち味を発揮していますね」

Published 2022年2月10日 | By cubic

オリンピックでよく言われる「持ち味を発揮していますね」

その持ち味自身が、適性検査CUBICでいう、特性の強みと言えます。適性検査を実施していただくと、偏差値が60以上の特性が出てきます。（全くない人もいます）

そのとびぬけた特性がその人の持ち味と言えます。

たとえば、「慎重性」が低い人と、高い人の行動の違いが出てきます。

何か新しい仕事をスタートさせる際、慎重性が高い人は、新しい仕事をすべて理解してからスタートさせます。走り出しは遅いのですが、全体像をしっかり把握しているので、徐々に処理スピードが増していきます。安定感があります。

一方、慎重性が低い人は、全体像をざっくり理解して、すぐに着手します。途中途中でエラーを起こし、修正しながらゴールに到達します。危なっかしいですがスピード感があります。いわゆるトライアンドエラー型です。

私はどちらかというと、後者のトライアンドエラー型と言えます。理由は、どれだけ慎重に対応してもエラーは必ず起こるからです。だったら、最初からスタートダッシュでゴールを目指した方が良いという考えです。

御社でも「仕事の性質」を見極め、その性質にあう特性（持ち味）のある人材をぴったり適合させていくことで、組織はさらに活性化していくものと思います。

2022-02-10

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適性検査＋能力検査の組み合わせで最強の人材を確保しよう

Published 2022年2月9日 | By cubic

適性検査＋能力検査の組み合わせで最強の人材を確保しよう

適性検査のみでもその人の特性を把握できるので良いのですが、さらに「地頭が強い人材」が欲しい場合、能力検査が必須となります。能力検査は「数理」「論理」「言語」「図形」などがあり、かなりの論理性や頭の回転の良さを見ることが出来ると思っています。

しかし、適性検査＋能力検査で４０００円かかるので、二の足を踏む企業が多いことも事実です。

そこで以下ご提案です。

適性検査CUBICで良さげな人を数名ピックアップし、その中で最終合否判定を出す人のみ、能力検査を実施すれば地頭の強い人材を確保する可能性が高くなります。適性検査と能力検査の実施に、タイムラグがあっても弊社はなんら問題ないので、ぜひ能力検査を受診させてみてください。そうするとコストを減らすことが出来ます。

面談で明るくはきはきした好青年が、「言語力や論理力が全く無かった」ということになるケースもちらほらあります。営業のクロージングなど、地頭力が最終の勝敗を分けると私は思います。

ぜひ、能力検査をお試しあれ！

2022-02-09

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適性検査CUBICの診断結果は「資産」です。何度も見直してください。

Published 2022年2月8日 | By cubic

適性検査CUBICの診断結果は「資産」です。何度も見直してください。

適性検査の診断結果は、経過年数でそうそう変わるものではありません。私の場合、たまに全スタッフの適性検査結果を見ることにしています。

Aさんのあの能力は、この特性に影響を受けているのだな！とか

Bさんのあのクセは、この特性の影響を強く受けているのだな！とか

過去の診断結果は資産となります。その資産をたまに振り返りながら、自社の組織運営に役立てていくこともできます。スタッフの良い面をさらに伸ばす工夫を行うとか、悪い面をだれか得意な別のスタッフに担ってもらうとか、チームとして最大限のパフォーマンスを出せるようにマネジメントを行っていくことが経営者や人事責任者の腕の見せ所です。

ぜひ、過去の適性検査CUBICの診断結果をコーヒーブレイク時にでも、みて下さい。思わぬ発見があるかもしれません。

2022-02-08

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