適性検査CUBICは2,000円で初期費用０円、使った分だけのご請求となります。この手の経費をけちる企業がありますが、そのくせ、人材紹介業者に100万円単位のお金を支払ったり、人材募集広告に数十万円支払ったりしている企業を見かけます。

たった2,000円でその人のポテンシャルをつかめるツールなので、ぜひトライしてみてください。適性検査を実施せずに採用すると労務トラブル確率が上がります。これは私に肌勘ですが。適性検査を実施することで、経営者や会社側に、それくらい慎重に、かつ、真剣に被面談者と向き合えることになります。

面談して「採用」とか「不採用」とするのも良いですが、特に「採用」を決めた人材に対して適性検査を受診していただき、その人が持つ「特性」「性格」「パーソナリティ」「社会性」「やる気意欲」を把握し、最悪、採用しないという選択肢もありかなと思います。

後で変な人を採用して、組織がトラブルでどうしようもなくなった会社をたくさん見てきました。たった2,000円でそのリスクをかなり低減できるなら投資して良いかと思います。

2024/05/29

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当該適性検査CUBICのブログ、2014年から投稿をスタートしました。もう10年継続していることになりますね。今は習慣化されて、毎週２，３投稿している感じです。当然、ネタは無いわけで、今日みたいにその時に思った感想を投稿しているのが現状です。

適性検査も歯磨きのように企業の採用場面で「習慣化」することをお勧めします。採用するときに適性検査CUBICの診断を行っておく。そして、何かあったときに診断結果を何気に読み込む。少なくとも私はそうしています。そうするとパーソナリティのコアな部分を理解して「なるほどな。だからこんな行動をするのか！」ってわかりますし、社会性ややる気がもともと低かったのに、結構上がって来たな！とか実感できるわけです。

何事も大きなことを成し遂げるためには、継続性（習慣化）が大事ってお話です。

2024/05/28

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適性検査は採用時によく使われています。面談で「採用」って決定できる場合は適性検査はそれほど必要ないですかね。しかし面談の結果「？」と、その人物の特性に不安を持った時に適性検査CUBICの結果を見てください。不安が的中して特性が出ている場合もあるし、不安を払拭する特性結果になっている場合があります。

適性検査CUBICは、中小企業にとっての最後のお守りみたいなものです。それを信じても良いし、ご自身の面談で感じた直観を信じてもよいです。採用活動は、自社で活躍してくれる人材を発掘活動です。少しでも不安がある場合は採用をしない方が良いです。昔ある人に言われた言葉で「人事で迷ったらNG」というものがあります。これは結構核心をついている言葉だと思います。

2024/05/22

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企業が適性検査を実施する最大の理由は「自社で活躍する人材かどうかを見極める」ためだと言えます。しかし、適性検査の結果が、ビジネスマンとしてどれだけ優れていても、受け入れる企業の社風や慣習がダメダメだったら、優秀な人は離職していきます。これは至極当然です。

企業が適性検査を実施する方法として、採用時もさることながら、在籍している既存社員に対して特性の棚卸で使ってみてはいかがでしょうか？

適性検査CUBICにはパーソナリティ以外に、「社会性」と「やる気・意欲」というカテゴリーがあります。これらは入社前に偏差値（数値）が低くても、社風や風土、慣習により大きく変わる可能性があります。それにより、自社の慣習等が世間の非常識なのかどうかもわかってきます。会社の仕組みを世間に合わせていくことで離職率を大きく改善できることもあります。

適性検査は使い方次第です。

2024/05/21

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適性検査CUBICの診断結果って、「埋もれる情報から光るものを探す」行為だと思っています。面談などで可もなく不可もない人の適性診断を行った際に、意外に「この特性強いな」的なものがあります。面談ではわからなかったその人のポテンシャルというか潜在的な特性と言えます。

これが自社で「光るもの」になるのか、「組織を腐らせるもの」になるのかの見極めが必要です。そして光るものであると判断した場合は、その人を採用すれば良いと思います。

組織と人は「相性」ですかね。

2024/05/13

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一緒に仕事する上で最も大事な特性は何でしょうか？ＥＸＣＥＬスキルが高い、コミュニケーション能力が高い、段取りがうまい、など必要な特性っていっぱいありますよね。しかし、そのベースとなるある特性を外したらＮＧって言うものがあります。これは弊社（私自身）のこだわりかもしれませんが、「誠実」という特性です。

誠実の定義は「うそを言わない」「問題を先延ばししない（その場で決着をつける）」「言い訳しない」ってことですかね。自分の会社には誠実でないスタッフはいません。その人たち（嘘でごまかす人達）は弊社では息苦しくなり辞めていくからです。

お客様に対しても、ミスはミスとして誠実に報告します。嘘や言い訳はしません。それで最善の対処方法を提案します。それで「ミスが多い会社だな！」って思われても仕方がないと思っています。それゆえ、今まで多くにクライアント様が弊社を信頼して契約継続して下さっていると思っています。

誠実な人より強い特性は弊社には無いです。反対にそれ以外はあっても無くてもＯＫですかね。

2024/05/08

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適性検査で企業は採用予定者の何を見たいのか？それは「仕事ができるかどうか？」ということですよね。実技スキルを判断したければ、実技的な要素のテストを実施すべきです。それで仕事のスキルがあるかどうかわかるはずです。そして、すぐ実践配備できます。

しかし、問題は会社の組織または対顧客に対して「うまく立ち居振る舞い」ができるのか？ということです。適性検査の診断はどちらかと言うと、当該対人間と人間のマネジメントの相性を見る検査と言って良いでしょうね。

会社には少なからず、経営者から醸し出される「社風」というものがあります。この社風を無視して採用するとあとで労務トラブルに見舞われることになります。そうならないためにも適性検査CUBIC等で自社の会社の習慣やルール、慣習に適合で切るのかどうかを、特性分析という切り口で相性診断を行っているにすぎません。

人と人、人と会社はしょせん、相性次第となります。それが組織ってものです。

2024/05/07

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今はネットで情報が氾濫している。また、CHATGPT等のような生成AIが普及しつつあります。

企業が自己防衛のために適性検査を学生等の入社希望者に適性検査の試験を実施し、振るいにかけます。しかし、今は人手不足の売り手市場です。適性検査を行ったところでふるいにかけるほど人が募集してこないわけです。中小企業ならなおさらです。

また、ある程度AI等で自分の性格を分析してCHATGPT等に問いかけると、対応策が結構具体的に出てきます。それを見て学生などは対策を立ててくるわけです。

こうなると、企業の防衛策は「実技試験」を組み込むことですね。パソコンスキルを求めるならWordやexcelの実技試験を１時間等の時間を決めてやってもらうなどです。自社で使うスキルや能力を実際に採用試験に組み込むことで「変な人材」を採用しなくて済むので、実技試験は最後の砦ですかね。

今こそ、中小企業は組み込むべきです。

2024/05/01

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