適性検査キュービックで御社は何をしたいのか？

採用時の面接で使う場合をお勧めしていますが
弊社の場合、基本パートさんしか雇用していない
ので面接でOKになった人は、派遣契約で１ヶ月
働いていただきます。
それをクリアした人が直雇用となります。

なので、派遣期間中に、その人に適性検査CUBIC
をテストしてもらいます。
それを見ながら直雇用するかどうか判断します。

まあ、適性検査の結果は、主に、その人の特性に
合わせて、「どんな方法で仕事を与えていくか」
という仕事の配分の仕方で診断結果を考慮します。

慎重性が高い人は、あまり急かしても上手く回り
ません。持続性低い人に、毎日のルーチンのよう
な事務を渡しても、飽きてきてミスが起こります。
協調性が低い人にチームワークが大事な仕事をさ
せても、チームでうまく機能しません。
そんな感じの、適性によって与える仕事の質を変
えていると言えます。

上手く伝わりましたか？

2018-11-29

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特性なんてどうでも良いときがある

ぶっちゃけ、特性なんてどうでもよくって、
「作業してくれる人が欲しい」って時が
我が社に年２回あります。

年末調整の今の時期と労働保険の計算の６・７月
です。社労士事務所にとって、とても忙しい
時期となります。

この場合、それなりの人であれば、
「特性」なんてどうでも良いって感じですね。
「それなりの人」に見分け方は、直感しかない
って感じですが。

まあ、作業担当者を雇用する場合でも、その人
特性をしっかり把握してから雇用しないと、
作業にむらが出たり、抜けが出たり、する場合が
出てくるので、適性検査CUBICをご活用ください。

笑い！

2018-11-28

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あなたの会社はどんな人が欲しいのか？

これがわかっていない会社が多いです。
とにかく「良い人材」という。

その良い人材の条件を御社で整理されたほうが
良いかと思います。

受け入れ部署の特性、人材募集している仕事の
特性、など色々加味した上で、
「持続性」重視なのか、瞬発力（身体性）重視
なのか、組織で上手くやっていく（協調性）こと
を重視するのか？

それを決めないと、適性検査CUBIC等の適性検査
をやっても、あまり意味がありません。
特性だけを見て、「良い人」って決めても、
自社でやってもらう仕事とその人の特性がマッチ
しなかったら、意味ないですからね。

2018-11-27

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仕事ができる人の特性

・先読みができる
（客観性が高い）

・人と上手くコミュニケーションが取れる
（協調性、共感性が高い、社交意識が高い）

・責任感があり最後までやる抜く
（責任感、危機耐性が高い）

・自分で考えて行動できる
（自律志向、自主性が高い）

・目標達成に対して貪欲に試行錯誤している
（達成意欲、勤労意欲が高い）

まあ、上記の指数がすべて高い人は、そうそういません。

しかし、御社で求める人材像を整理すれば、
適性検査CUBICのどこのポイントを見ればよいか
見えてくるはずです。

2018-11-26

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雑談は無駄なのか？

どんなに仕事ができる人でも、集中出来る限界って
あると思います。せいぜい、６０分～９０分じゃな
いですかね。

その合間に、「雑談」を入れるのはOKだと私は考えます。
組織って、軍隊のように指示命令で人を動かせたとしても
そんな組織は長続きしません。

「ジョハリの窓」ってご存知ですかね。

自分を相手に知ってもらうことで、より信頼関係が強くなり
助け合いや協調性が増してくるものです。

その根幹が「雑談」というコミュニケーションじゃないですかね。

中小企業経営者に中には、この「雑談」を嫌がる人もいます。
しかし、静かに仕事をしたからって生産性が上がるわけじゃない。
集中と緩めることの両者のメリハリが大事なんです。

弊社では、昨日「ワイハー！（ハワイ）」のことで、
とても盛り上がった時間帯があります。
これで、色々な人のハワイに対する思いってわかるわけです。

それが相手との距離を近づける方法なんです。
雑談は魔法のコミュニケーションツールだよ。

2018-11-21

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採用人材は誰も良いわけじゃない！

皆さん、人で不足ですよね。
人では労働市場にたくさんいます。
高齢者やスキルのない人など、たくさんいます。

人手不足ではなく「雇用のミスマッチ」なんです。
企業の求める人材が労働市場にいないということ。

この状況で、適性検査なんてやっても無駄だと
思われます。人は入ってきません。

それより、御社の業務をぶつ切りにパーツ化して、
高齢者でも担える仕事、スキルが低い人でも担える
仕事等に仕事を分解出来る中小企業が生き残れる
ような気がします。

従来のような「完ぺきな人」を求めても、
遠い昔の良き時代の話です。

「良い人がいない」と嘆く前に、自社の受け入れる
器を変えていかないと、だれも雇用できなくなります。

2018-11-19

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適性検査CUBICで組織診断ができます

適性検査CUBICは、ほぼほぼ、「採用時」に
適性を把握するためにご利用いただくことが多いですが、
現有社員、とりわけ「チーム」「組織」に対して
分析するのも面白いと思います。

店舗や事業部が複数ある企業で、それぞれの店舗等
が、同じ店舗レベルなのに、収益性がものすごく
違ってくるってことないですか？

それは、必ずと言って良いほど「人間関係」の問題
が起因していると思います。

それを組織診断で、組織の「やばい箇所」をあぶり出す
ことができます。

そうすると、経営者として対応方法がわかってきます。
結局、リーダーの個性が強すぎる、リーダーとサブとの
相性が悪すぎる等が原因なんですね。

それを客観的な指標で理解し、対処するツールとして
適性検査CUBICをお使いください。

2018-11-12

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「新卒募集」の新卒ってどんな意味なのか？

ある人材募集サイトに「新卒」募集を掲載しました。

一週間くらいで応募が４人。

しかし、
しかし、

「新卒」はだれもおらず、
４０歳代２名、６０歳代１名、２０歳代１名
すべて「新卒」ではありませんでした。

それくらい、この人達は仕事に困っているのか？

弊社の給与計算等の事務をやるには、適性や
前職の経歴が違いすぎる。

私自身、「新卒」の意味が違うのかな？
とちょっと考え込みましたが、
まあ、気にせず、もう少し様子を見てみます。

新卒とは
「その年に学校を新しく卒業することまたはその者」
だよね。私の芋っていたとおりです。
やはり、募集する人の切羽詰まった感が伝わってきます。

2018-11-06

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適性検査を紙で受験させる企業側の思惑

これは色々あります。
これだけ、ネット社会なので、ネットで受験
させれば良いじゃないか？と言われそうですが、
会社に来ていただき、その場で時間を測って
紙で受験してもらう意義を以下列挙します。

・２０分という時間で完了できるか？
できない人は、読解力なしと判断
・受験している態度や仕草等を観察
肘をついたりしていないか？
・名前等記載する欄に、丁寧に記載しているか？
汚い字の人は、大体ダメです。

人は時間に追われて、集中しているときこそ、
その人本来の「素」がでるものです。
それを観察するだけでも、来社して紙で受験して
頂く価値はあります。

2018-11-05

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適性検査CUBICのサービス提供を１５年もやっています

弊社は、ほぼ最初のころに適性検査CUBICに惚れ込み、
代理店となり、日本中の企業にサービス提供している
会社になります。

そのころは、月に１０件くらいのご依頼しかなく、
リース料も払えないくらい（笑い）苦しい時期でした。
しかし、どんどん認知度が上がり、弊社HPも充実させて
いくことで、また、当該ブログを配信していくことで
どんどん利用してくださるお客様が増えました。
毎年、レギュラーで使って頂いているお客様。
毎月のように使ってくださるお客様。

まあ、長くやていると新興企業（競合企業）も増えて
どんどん競争が激化するわけですが、
何とか老舗として生き残っています。

2018-11-02

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