自分から関心を示さないと、相手も自分に関心を示さない

相手に関心が無いと、態度や返事が怠慢になり、
やがて無関係になってしまいます。
それは人間関係には、基本、片思いはないからです。

だから、私のような「人に関心が無い」人間は人づきあい
がとても苦手で、特定の気に入った人としか付き合えない。

私はそれで良いと思っています。

人から好かれたい、関心を持ってもらいたい人は
「まず自分から相手に関心を示すこと」からスタート
すれば良い結果になると思います。

適性検査CUBICと全く関係ないコメントでした。

2020-08-31

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今ならちょっと優秀な人が労働市場にいるかも

大手企業もコロナの影響を受けています。
いち早くリストラを敢行している企業も多く、
労働市場に良い人材がいる可能性が高くなって
います。

コロナ禍で、当然、中小企業も厳しい状況の会社
が多いのですが、それでも、未来を見据えて復活
をもくろんでいる経営者がいた場合、今が採用の
狙い目かもしれません。
秋口以降、もっとリストラされた社員があふれて
くると思われます。

今こそ、中小企業の人材確保のチャンス。
その際に、適性検査CUBICは必須で取り組んで
くださいね。ＷＥＢ版もあるので、使い勝手が
昔と違って飛躍的に良くなっています。

2020-08-28

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離職率が高い会社様、必見

適性検査ＣＵＢＩＣでは、モラトリアム傾向や
特定の特性を抽出し、
「６か月以内に離職する確率の高い人」を
あぶり出すことができます。
あくまで相関でみた確率論ですが、無いより、
離職率の高い会社は、そんな論理的なデータを
活用して、部下マネジメントに使った方が良い
かと思います。

それには、組織診断の適性検査ＣＵＢＩＣを受診
していただく必要があります。

６ヶ月以内に退職する確率が高い人の一覧作成コンサルティング
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2020-08-27

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人の性格は直せない。だから、合った人を採用するしかない

他人の性格・特性はそうそう直せない。
指導しても、形状記憶合金のように元に戻る。
これはいかんともしがたい。

だったら、自社の風土（社風）にあった特性を
もった人を採用するしかない。
それに有効なツールは適性検査となります。

中でも適性検査ＣＵＢＩＣで、社風診断を行い、
その社風にぴったりな人材を採用する仕組みを
弊社では構築しています。

今コロナ禍で採用も厳しいと思いますが、
発想を変えれば、今労働市場に「良い人材」が
滞留している可能性があります。

未来に投資という視点で、良い人材を確保する
時期も、今かもしれません。

あなた、経営者の意思決定次第です。

2020-08-25

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人って適性だけじゃないですが、適性は大事です。

人の良いところを拾うことが面接官の役割
なら、人の悪い点を暴くのも、面接官の役割
です。変な人を採用し、後で社内で「使えない」
とか「組織風紀を乱す」ような人がいれば、
それこそ会社はまとまりません。

人柄や笑顔、所作等、大事なことは面接で
良い点をどんどん拾っていき、適性検査で
見えない部分特に悪い点を発見し、それを本人
にぶつけていくことが、御社にとって大事な
採用プロセスかと思います。

だから、適性検査CUBICを使えば、必ず、御社
の社風にそぐわない人を雇い入れることがなく
なると確信いたします。

2020-08-24

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「社長めし」ってご存じですか？

５人くらいに限定し、ベンチャー企業の経営者と
学生等が「めし」を食べるマッチングサービス
だそうです。

これは形式的には、経営者が学生から今どきの
事情等を聞き、そのお礼にめしをおごるという
マッチングのようですが、実質採用面談みたいな
ものです。学生は経営者の理念に共鳴した企業
の社長の話を聞けて、めしはタダとなると、
気軽に参加できます。

社長も、集まった学生等の普段見れないしぐさや
表情、気遣い、配慮、協調性など、ご飯をたべる
だけである程度分かるものです。
面談と学生等の「素」を見抜くことができ、
自社に欲しい人材かどうかがわかります。

ビジネスにおいて、いくら市学歴が高くて仕事が
出来ても、社内での協調性や気遣いができない人は
組織人として大成しません。

その意味で、「社長めし」を考えた人、
さすがです。

2020-08-21

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適性検査CUBICを信じるか、信じないか、あなた次第です！

適性検査は、回答に従って診断します。
信頼係数というウソ発見器みたいな機能が
ついていますが、表質問と裏質問を見事に
妄想して１００％回答されたら、信頼係数も
良い結果として出てきます。

裏読みして整合性をとりながら回答できる
人って、そうそういないのですが、
新卒社員の中には、適性検査慣れしている
人もいて、結構良い結果を導き出す人が
いますので、要注意です。

まあ、適性検査の結果は、如実にその人と
なりを映し出すものと確信しています。

信じるか、信じないかは、経営者のあなた
次第です。

ちなみに、私は８０％信じています。
あとの２０％は面談でその人の特性をあぶり
出しですかね。

2020-08-19

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社内研修資料としての適性検査CUBIC

コロナ禍で売上が思わしく伸びない会社
があったとして、色々経営者が悩んでも
うまくいきません。そのような時には、
社員を巻き込んで、研修を行ってみては
いかがでしょうか？

研修と言っても、ブレスト的なざっくばらん
なミーティング風の研修です。
以下手順です。

（１）各人に適性検査を実施
（２）それを持ち寄り、今の仕事分野で
自分の特性を活かした新たな仕事のやり方
を提案してもらう
（３）それに対して、否定的意見は言わない
（４）良い意見は、経営者がその場で意思決定
（５）これを毎週、毎月、実施
PDCAを回してください。

特性を活かした部署異動なども議論に上がって
くれば良いですね。

この未来に不確定な時代、
社員と一緒に議論することで打開策が出て来る
ものです。

2020-08-18

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適性検査CUBICの適職

適性検査CUBICの判定が「A」から「E」
があります。

「A」は適合できる職種の幅がとても広い
という判定です。どんな仕事でもそつなく
こなすタイプです。

反対に「E」は適合できる職種がとても
狭いという判定です。よくあるのは、営業職
等のコミュニケーションを伴う仕事はNG
だが、一人で黙々とやる仕事はOK的な。

私の経験から、
判定結果が「A」の人を、中小企業が採用した場合
仕事内容に物足りないのか、社内のレベルの低さに
幻滅するのか、自分のやりたいことと違ったことを
やらされて幻滅するのか、プライドが許さないのか
色々な理由で、結構早く辞めていきます。

判定結果は「B」「C」であれば良いかと。
「D」「E」でも、御社の業務にあっていれば良いかと。

2020-08-17

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「仕事ができるかどうか」適性検査CUBICではわからない

世の中小企業経営者は「仕事ができる人材」を
採用したいのだと思います。それで、適性検査
をやったり、能力検査をやったり、色々面談に
工夫して取り組んでいるものと思います。

結論から言って、
「仕事できるかどうか」実技面の話は、適性検査
では全くわかりません。

仕事できる人かどうか、わからないですが、
「出来かもしれない」はなんとなくわかります。
適性検査CUBICでいう
「危機耐性が高い」
「協調性がある」
「社交意識が高い」
「客観性がある」
「自己信頼性が高い」
「達成意欲が高い」
「勤労意欲が高い」
「身体性が高い」

しかし、現実問題、こんな特性をがすべて高い人
なんて中小企業に来ないわけです。

だから、中小企業の採用は、自社風土に合う適性を
持っている人材を採用し、必死で教育して育てるしか
手が無いというのが私の結論です。

まずは御社の「社風診断」をやってみましょう！

2020-08-14

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