Monthly Archives: 4月 2017
「勤労意欲」は高い方が良い
適性検査CUBICでは、「勤労意欲」という特性が
あります。その特性は働くことを喜びと感じる特性
ですので、ぶっちゃけ、この数値が４５を割って
いる人は、採用は諦めたほうが良いと思います。
数値は偏差値ですので、平均が５０となります。
ほんらい５０を割っている人も論外なんですが。。
採用する側からすると、当たり前です。
この数値の低い人は「とりあえず生活のために働く」
というとてもネガティブな意識を持って仕事をします。
言われたことはやりますが、それ以上は無理って
感じの人でしょうか？
それよりも、「勤労意欲」が最低でも５５以上の人
を雇用して下さい。その人は、仕事に工夫を行いな
がら楽しく働く事ができる人材となる確率が高くなり
ます。
仕事って、その人の特性がよく出ます。
其の特性を熟知してマネジメントするのと、しないと
では雲泥の差が出ます。
まずはトライアル受診されてみてはいかがでしょうか？
適性検査CUBIC（キュービック）
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もうすぐ辞める人を見つける方法
ずばり、
適性検査CUBIC「モラトリアム傾向」を見て下さい。
それと「達成欲求」と「勤労意欲」を見て下さい。
社員でもうすぐ辞めそうな人って、
傾向的に
「モラトリアム傾向」・・・・高い
「達成欲求」「勤労意欲」・・低い
場合に確率が高くなるといわれています。
実際に最終辞めたかどうかまでトレースできて
いませんが、社内で辞めそうな人を発見したい
場合は、上記指標を分析してみて下さい。
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「競争性」の高い人の対処方法
適性検査CUBICで「競争性」という特性があります。
私もこの特性がとても「高い」人間の一人なので
よく分かるのですが、とにかく「勝つ」ことが好きな
タイプと言えます。（極論ですが）
競争性の特性が高い人の活用方法は、
「新規事業のトップ」に据えたり、営業１部、２部
など同じような業務で複数の部署がある場合のどちら
かのトップに据えたりすれば良いです。
その際、ストレス耐性という特性も高くないと潰れて
しまいます。
競争意識の高い人間は、つねに誰かと競争したいのです。
自分が競争相手より勝り、抜きに出たいと思っている
タイプです。
反対に、組織の歯車的なポジションに配置すると、
とたんに、モチベーションが下がり、上手く活躍出来ない
可能性が非常に高いと思われます。
扱いはとても難しいタイプです。
マネジメントを間違うと、全く使えない人材になります。
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社風と採用する人の特性
会社には社風があります。
中小企業経営者って、そのことに気づいていません。
中小企業の場合、「社長」＝「社風」なんです。
社長がほぼ全てのルールを決定しているので、
それ自体が「社風」なんです。
となると、
採用する社員の特性は「社風＝社長」の特性に
マッチした人を採用しないと、どれだけ優秀な人を
雇用しても、社風に合わず、すぐ辞めてしまうのです。
その点を採用責任者は重々「把握」しておくべきです。
ではどうすれば良いか？
それは弊社に適性検査CUBICを活用して、社長の特性を
事前に診断しておき、採用候補者の特性を適性検査CUBIC
で診断し、その特性（重要な因子）の相性を見ていくのです。
この分析は素人では難しいです。
弊社にご相談いただければ、分析を行います。
例えば、社長の特徴ある特性が「身体性（スグ行動する）」
が高い人の場合、慎重性が高い人（見通しを立てるまで
動かない）を採用してしまうと、社長のイライラがつのります。
※イライラしない人もいますが、概ね相性が悪いです。
身体性が高い人は、腕組みしてじっくり机上で考える人
（見通しを１００％立ててから行動するタイプ）が
好きではないからです。良い悪いは別として、人間の感情
なんてそんなものなのです。
だから、
適性検査CUBICで、社長と採用予定者の相性をじっくり
事前に分析しておくことが、入社して活躍する人かどうか
の分かれ目となります。
まずは経営陣だけでもトライアル受診しておけばいかが
でしょうか？３名無料で実施中。
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面接は２回が必須です。
理由は、以下の通り。
■１回の面接でその人物を見抜けない
■適性検査の結果を見て、再質問する必要がある
■２回目の面接は環境を変えて行うべし（飲み会とか朝一とか）
中小企業の場合、履歴書を重視して、面接を軽視する傾向が
あるように思うのですが、もっともっと「面接」を重視
した方が良いと思います。そうしないと、すり抜けて良からぬ
社員を採用してしまうことがあります。これは被害が大きく
なる要因となります。
そうなると、採用コスト等バカにならないので、
ちょっとできが悪くても、自社の作風にあった（適合した）
社員、自社の理念やビジョンを理解した社員、
嘘を言わない正直で誠実な社員、を雇用しましょうよ。
嘘を言ったり、騙したりする社員って、面談でかなりシビア
に見ていかないと見抜けません。特に中途採用は面接の達人
って感じの人も居ますので、気をつけて下さいね。
社内でトラブルにならないためには、
適性検査CUBICは必須なんで、ご利用下さい。（笑い）
まずはトライアル３名無料から。
面接は２回が鉄則ですぞい！面倒でも。
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社長！社員のモチベーションがどこになるか知っています？
意外に経営者って従業員のこと、知らないですよね。
あまり関心がないというか、見ていないというか、
仕事が忙しいとか言い訳して、社員と面談もしない。
（私のそうですが・・笑い）
しかし、それじゃ組織は将来的に崩壊の危機に陥る可能性
があります。
やばくないですか？
そうならないために、弊社お勧めのモチベーション診断が
あります。社員のモチベーションがどこのポイントになるのか
がバッチリわかります。それに対して、会社がその人に与え
ている業務だったり、仕事が、いやいややっているのか？
前向きにモチベーション高くやっているのか？がわかるんです。
すごくないですか？
当該ブログを見た方は、トライアル３名様まで無料で診断します。
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組織を活性化したいのであれば、まず従業員のモチベーションが
どこになるのか、個人個人に対して行い、把握し、適材適所かを
検討し、再配置していくことが求められます。
その一助に必ずなると思います。
一人２，０００円でしかも、１０分で終了なので、楽ちんです。
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人は見かけでは仕事ができるかどうかわからない
中小企業の社長さんへ
仕事を面談・面接だけで採用の合否を決めているの
でしたら今スグ、止めたほうが良いです。
採用にもっとお金と時間をかけてください。
人は見かけでは到底、判断できません。
だから、適性検査や筆記試験、能力検査を取り入れる
のです。どんな仕事でもその個人が持っている特性に
より、自社の業務で適性があるかどうか、見ることが
出来ます。そこの時間を使うのです。
適性検査なら弊社のCUBICがおすすめです。対策本が
まだ出ておらず、心理テストも組み込まれているので
裏読みが出来ないという特徴があります。
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もう一つ、筆記試験も、オリジナルで仕込むべきです。
例えば、営業マンを採用したい場合は、
「営業現場でご自身の武勇伝を具体的にお書きください」
なんて試験を出すのです。ここでポイントは「具体的」
ということです。実績の無い人はどうしても抽象的に
まとめてくるので、その人はどれだけ面談で良い答弁を
しても、採用しない方が良いということになります。
また、コンサルタントを採用する場合は、
創造性や企画力が大事なので、「弊社の新商品・サービス
をタイトルで結構ですので考案してください」なんて
試験を出すと、まず、訪問した会社を事前に調べ上げて
いないと書けないしアイデアのポテンシャル、企画力の
ポテンシャルをある程度推測することが出来ます。
筆記試験と適性検査＋能力検査を組み合わせると、鬼に
金棒です。
そのかわり、一つだけ弱点があります。
それは。。。
入社の基準（敷居）が高くなってしまい、
一人も採用できない可能性があります。（笑い）
まあ、その点はメリハリを付けてください。
お勧め能力検査（地頭が良いか悪いかスグわかります。）
（お問い合わせいただければ無料トライアルお受けします。３名まで）
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適性検査CUBIC「A」判定の人
あるクライアントの経営者から電話で問い合わせが
ありました。
「南本さん、適性検査CUBICで「A」判定なんですが
これって、実際いるの？」という疑問でした。
結論：います。
適性検査CUBICで「A」判定から「E」判定まであり、
その判定は「適職の幅」なんですね。
仕事が出来ないという意味ではなくて、その人自身の
特性にあう業務（仕事）がどれくらい幅広いかという
判定になります。
当然、「A」判定の人は、オールマイティなので全ての
業務に適用できる能力があるということになります。
「A」判定の人の注意点は以下の通り。
このリスクを経営者は持っておいて、採用してください。
１．社風や経営者に理念やビジョンに共鳴できない場合
すぐ退社していきます。優秀なのでどこの企業でも
戦えるから次の転職を模索し始めます。
２．経営者との特性に相性がバッティングすると、
ちょっとトラブルになる可能性があります。
A判定の人で従順性が高い人は大丈夫ですが。
まあ、適性検査CUBIC（キュービック）は、参考指標です
ので、最終的に面談等で判定してください。
A判定の人、ものすごく少ないですよ。
だから遭遇した場合は、ちょっと疑いつつ、前向きに採用
する方向で進めていくことがベターかと思います。
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ありがたいことに毎日忙しくさせて頂いております！！
シーズン到来！！
毎日多くの新卒採用診断のご依頼を頂戴しております。
新卒採用採用のみに限らず、なぜか現有社員分析のご依頼も
多く頂いている昨今です。
そんな言い訳で、ブログ投稿が怠っているお詫びには
なりませんね。。
