Monthly Archives: 5月 2022
考え方を面談でキャッチしよう
稲森和夫さんの言葉。
人生・仕事の結果＝考え方×熱意×能力
その中で考え方というのがあり、ー１００～＋１００まで２００点の幅があるとのこと。御社にとって必要な人材はこの「考え方」がプラスの人です。面談で色々質問してみてください。過去の失敗事例とか成功事例とか。
そうすると、考え方がマイナスの人は「自己責任」な話はせず、「他者責任」の話をするはずです。たとえば、「その時の上司が〇〇しろというのでやったけれどうまくいきませんでした」とか、「社長の方針で事業が廃止になりました」とか「部下が下手をしたのでプロジェクトが炎上しました」等々。
そこに「私のマネジメントのミスで部下に迷惑かけ、プロジェクトが炎上してしまいました」と言える人材を採用しましょう。自己責任の答弁が出来る人は、考え方がプラスです。責任を誰かに転嫁する人は御社に入社しても同じことを繰り返します。いつも誰かの責任にしながら仕事をするので、組織にとって役に立ちません。それどころか、考え方がマイナスなので負のエネルギーを会社にもたらすことでしょう。
考え方を面談で把握できるかどうか、それは人事部署の腕の見せ所ですかね。
2022-05-30
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適性検査CUBICの活用方法
適性検査の活用方法は色々あります。最もシンプルなのが「採用面接時に採否の補助資料」として活用するケースです。それ以外にもあります。
■採用後にその人の持つ特性を最大限に発揮できる職務・職場に配置転換すること
■モチベーションがどこにあるのか、モチベーション診断を行い、よりモチベーションがある仕事に就かせる
■能力検査を実施し、その人の地頭力を見て、企画等の職務に配置させる
■組織診断を実施、どの部署のパフォーマンスが悪いのかをあぶりだす。会社の制度だったり、慣習だったり、上長との相性だったり、うまく行っていない部門は顕著に表れます。
■６か月以内に退職する可能性のある人を現有社員分析を行うことで把握できます。モラトリアム傾向が高い人をあぶり出し、事前に面談等でフォローすることで離職を回避することができます。
色々活用価値があります。HPでチェックしてくださいね。
2022-05-27
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適性検査を実施する企業とそうでない企業の気質の違い
適性検査CUBICを律義に実施する中小企業の経営者は、一言で言うと「採用で過去失敗したことがある人」と言えます。自分が面談し雇用したがあとで社内的に労務トラブルを起こしたり、すぐに退職してしまったり等の理由からでしょうね。この気持ちとてもよくわかります。一見、面談でとても良さげに見える人でも面談時はとても神経を集中して自分の嫌な部分を出さないように努力します。これを見抜けないと変な人を採用してしまう結果となります。
それを防ぐ方法は、（１）適性検査等の客観的な指標を得る（２）面談を２回以上行う（３）実技試験を行うです。この３つを徹底すればそれなりに御社で活躍する人材を採用できるはずです。
しかし、中小企業の社長さん、上記の（２）と（３）はほとんどやりません。面倒くさいのでしょうね。それでも（１）をやるだけその企業はましです。世の中のほとんどの中小企業は採用時に（１）すらやりません。面談で「よし！採用、明日から来て！」的な採用方法じゃないでしょうかね。
失敗した経営者は色々考えるものですが、失敗していない経営者は何も考えません。
2022-05-24
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適性検査CUBICの「個人別診断分析レポート」
むかし、競合他社と差別化を図るために、このメニューを開発しました。しかし、とても手間がかかり受注するごとにコスト割れとなります。競合他社と差別化を図りたいという思いが強く、どれだけ工数がかかるかをろくに考えもせずにリリースしてしまったわけです。とても後悔しています。
しかり、ご利用してくださるクライアントがいるので、廃止するかどうか悩んでおります。
この個人別診断分析レポートは、その企業の上司と採用予定者との相性や、活躍度合いなどを弊社の経験豊富な人間が独自の分析で、オリジナルなレポートを提供しています。他社には真似できないものなのですが、その分、工数が・・・・とてもかかってしまっています。
ちょっと撤退するか否か、今真剣に考えようと思います。
2022-05-23
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適性検査CUBICは弊社にとり、安定収益事業だった。
弊社はかつて「コンサル」中心で、スポット契約を積み重ねていくスタイルで、毎月「０円」から売り上げを立てなければならず、結構しんどいビジネスをやっていました。そこに、安定化したストックビジネスを模索していた時に、適性検査CUBICと出会いました。事業を開始した当初は、適性検査CUBICのリース料も払えない程度の売上高でしたが、今はとっくにリース料を償却し、地道に売り上げに貢献してくれています。
リーマンショックが、「ストックビジネス」の大事さ、必要性を痛感し、一本釣りのコンサル事業から毎月仕事がある「給与計算」に大きく事業転換しました。それが今の弊社の安定化につながっています。そのきっかけは適性検査CUBICであることは言うまでもありません。リーマンショックの時に、適性検査CUBICだけは地道に売上を立ててくれました。そのお陰で今があると言っても過言ではないです。
ありがとう！適性検査CUBIC！！
2022-05-20
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適性検査CUBICは永遠に不滅なのか？
世の中に「永遠に不滅な商品やサービス」は無いです。すべての商品等にはライフサイクルがあります。人も寿命があり死んでいくのと同じで、企業も商品やサービスもやがて市場から消えていく運命にあります。
弊社が取り扱っている適性検査CUBICはどうか？
これも弊社的には衰退期に入っていると思っています。いつ手放すか？担当者の工数を現在調査している段階です。あまりにも工数負荷が大きくなってくるのであれば、リリースも検討していく必要が出てきます。
反対に今まで何も手を加えていなかったので、再度マーケティング的なプロモーションを安価で仕掛けていくのも手かなと思っています。
2022-05-18
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適性検査CUBICで何がわかるか？
適性検査CUBICには大きく分けて「特性分析」と「能力検査」の２つがあります。この２つで面談者の何がわかるか？
（１）その人の特性の強み弱い（内面を８０％暴露）
（２）地頭の強さ
（３）組織もしくは上長の相性
これだけわかれば十分でないでしょうか？数千円で面談では暴けない潜在能力を把握することができるツールは、そう多くないです。でひ、中小企業の経営者にぜひ一度使ってほしいツールです。使い方にもよりますが、御社に良い人材が定着するきっかっけになると思います。
2022-05-17
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ブログは無駄な努力か？
グーグルで「適性検査CUBIC」で検索すると、大昔は１ページ目のTOPに来ていました。しかし、今は競合他社が多くなった？せいか、TOPページにかろうじてHPが引っかかってくれています。昔は色々と他社分析を行ったのですが、最近はブログを毎日更新するくらいしか対応をしていません。
弊社にとって創業当時は適性検査CUBICは売上構成比率が高かったのですが、今はそれほどでもないです。それに単価が安くあれやこれやとコストを掛けられない現状があります。割けるマンパワーもないですし。
ブログ更新が弊社の最大のSEO対策なのですが、それも「昔の話？」なのでしょうかね。広告を一切出さずにここまでやってきましたので、これからもこのペースでやっていきます。ブログ数１３３０本、まあ、思えば遠くにきたもんだ！です。継続は力と信じてこれからもユーザーに役立つ情報を記事としてUPしていきます。
最近やはり多いのが、WEB版です。トライアルは無いですが、自社で募集採用予定者に直接アプローチできるのでとても便利です。私だったら迷わずCUBIC For Webを選択します。
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お問い合わせお待ちしております。
2022-05-16
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適性検査CUBICの本当のすごさ
色々あるのですが、「確度」ですかね。７５－８０％当たると私は思っています。また、その人のイメージを５，６行の文章で端的に言い当てます。特性の強みや弱みを加味して、その人がどんな性格・思想・行動を起こすことかをある程度予見してくれます。
私自身１０数年前、この適性検査CUBICという検査に出会って自分自身のトライアルを受診して「衝撃を受けた」人間です。自分の知られたくない隠していたい事項が診断結果で「暴露」されていたからです。
これは中小企業で絶対導入すべきじゃ！って思い立ち、導入を決めた次第です。
適性検査って、内面を暴くツールでなくては行けません。その内面の特性を会社や経営者が理解して、部下指導やマネジメントを行っていくことがとても大事だと思います。
まずは相手をしること。そのためのとても良いツールが「適性検査CUBIC」ということになるわけです。
ぜひトライアル３名無料を受診してみてください。経営者は必須で受診してみてください。診断結果に「電流が走る」かもしれませんよ。
2022-05-12
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人により育て方が異なる
採用した人を育てる方法は一律ではないと考えます。会社に必要な知識は一律でも良いと思いますが、仕事をこなすスキルやノウハウについては、その「学ばせ方」「与え方」がとても重要になってきます。
人それぞれに持って生まれた「特性」があるからです。適性検査CUBICでいう「パーソナリティ」です。身体性が高い人、慎重性が高い人、社交意識が低い人、持続性が高い人、規則性が高い人など、特性・個性はバラバラです。
その人の特性の「最大の特徴」を経営者や人事責任者が理解して上で、業務を覚えさせていくために最善の方法を選択していくことが結果、人を育てるという点で近道となります。そのためには面倒ですが「人によりカリキュラムを変える」ことが賢明です。昔みたいに集合研修を行い、知識を詰め込み、配属してあとはその配属部署の上司任せでは人はうまく育たない時代になってきています。各人の特性に適合した指導方法を確立した中小企業が勝ち組になると思います。それほど難しい話では無いです。採用した人の特性に「興味」を持つことだけで良いです。
2022-05-10
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