採用事務の省力化をどのようにするか？

人をひとり雇用するために、どれだけお金と社員の人件費コストがかかるか？
採用した経験のある社長様ならわかるはずです。

事業拡大で人手が足りず、どんどん募集して事業拡大に人の手配をすることは
健全な企業活動と言えます。

問題は「組織と人」のミスマッチが多いことです。
何でもいいから誰でも良いから【人を入れる】

これで会社は迷路に突入することになります。

良い人材が雇用できないことです。

私に言っている良い人材とは、仕事が出来る人とか優秀なビジネスマンという
意味とはちょっと違います。優秀な社員を雇用出来ればGoodですが、中小零細企業に
優秀な人が集まることは稀です。よほどの経営者の理念や人柄に惚れない限り難しいです。

良い人材とは、「会社の社風にそぐう人物」かどうかということです。

それを見極めるには適性検査CUBICを受診してもらうことが手っ取り早いです。
社風診断を行った後、採用適性検査を実施すれば、概ね活躍するかどうかがわかります。

会社の採用事務を圧倒的に減らす方法は、「退職者を出さないこと」です。
当たり前ですが、一旦コストをかけて雇用した人材を育てて、社風に適合するように
教育して、一人前にしていくことが採用コストの低減に繋がります。

これしか方法がないです。

１．採用する人は社風に適合する人を雇用する
２．雇用した人は必至で教育して戦力化して行く

優秀な人がいつか、自社に来るはず！などという幻想を捨てて
中小零細企業は事に当たる必要があります。

2015-09-14　南本　適性検査CUBIC　http://tekisei-cubic.re-p.co.jp/

相性なんて好き嫌いで決まる！

人間は意地悪である。
好きか？嫌いか？で自分との距離を決めてしまいます。
特に私はその傾向が強いのかもしれません。

もともと、サラリーマン、しまも、銀行員というお堅いサラリーマンでしたので、
その環境がものすごく嫌で、早く抜け出したいという強い想いがあって、
独立開業したようなものです。

この銀行員が嫌いというものすごいエネルギーが無かったら、銀行を辞めずに
いまだに、和歌山の銀行で働いていたかもしれません。

それくらい、南本は人や組織に関して好き嫌いが多いのです。

しかし、これだけは言えます。

組織は「人」なんです。人と人の信頼関係がちゃんと出来ている会社は、
本当に強いです。収益も出ています。それが出来ていない会社は、組織の指揮命令等が
バラバラで目標を見失った船みたいに迷走しています。だから、利益も出ないのです。

組織を構成する人の集団は、言ってなんですが、『所詮、社長が好きか嫌いかの集団』
なんです。社長から社員が好きか！という方向と、社員が社長を好きか！という方向
の２つのベクトルがお互いにきちんと矢印が向いていれば、OKなんです。

好きか嫌いか！なんですね。
究極、好きか嫌いかは、お互いの相性なんです。

それをチェックできるのが、適性検査CUBIC（キュービック）なんです。
相性診断を今、個人別診断レポートで還元しています。
弊社オリジナルですので、他社では到底真似できないサービスです。
ぜひ、ご活用下さい。

2015-09-09　南本静志　適性検査CUBIC（キュービック）
http://tekisei-cubic.re-p.co.jp/

中小企業が失敗する採用事例

以下、列挙します。
ひとつでも当てはまった場合、社長！行動を改めましょう！

１．面接採用予定者と社長が意気投合して「採用」

　　ろくな結果になりません。

２．解決、元気、体育会の乗りの良さにほれ込んで「採用」

　　良い人もいますが、仕事は先見性や創造力、計画性が無いとね・・

３．学歴に惹かれて「採用」

　　これも、仕事の特性と本人の特性があっていないのに、学歴だけで採用すると痛い目に合います。
　　そもそも、中小企業に高学歴に人が面談に来ること自体、申し訳ないですが、ダメ男（女）でしょう。
　　おそらくですが・・・

どうですかね。
当たってる！なんて言っている会社は「採用戦略を適性検査ＣＵＢＩＣ（キュービック）」に切り替えた方が
よろしいかと思います。

2015-09-08　南本静志　適性検査ＣＵＢＩＣ（キュービック）　http://tekisei-cubic.re-p.co.jp/

適性検査の限界と可能性

適性検査には限界があります。
cubic（キュービック）で言うと、「仕事が出来る人か、出来ない人か」がわからない。
特性分析のツールなので、積極的な人、思慮深い人、持続力がある人、勤労意欲が高い人など
その人が持つ個人的な生まれ持った特性や、社会に対しての対応力、興味ややる気の特性がわかります。

よく電話でご質問を受けます。
『適性検査を受けた５名から、弊社は誰を採用すればよいですかね』

これには弊社は回答できません。
当たり前です。採用するのはその企業ですから、最終的には面談と筆記試験で決めて下さい。
そのサポート資料が適性検査CUBIC（キュービック）なんです。

可能性としては、採用者の特性分析にとどまらず、現有社員の特性分析に使えます。
適材適所な配置を真剣に考えているのでしたら、有効なツールとなります。

また、組織分析に使えます。
人数が２００名や３００名になってくると、色々な拠点、事業部が出来ており、
経営者や事業部長の目が届かない状況に陥り、組織が停滞している会社があります。

そんな会社は、適性検査CUBIC（キュービック）の組織診断を実施することで、
どの組織のどんなことが原因でモチベーションが下がっているかが、ほぼ解明できます。
解明できると、対策が打ちやすくなります。
リーダーを変えたり、サブリーダーを変えたり、適材適所な配置をしたり、
打てる手をすべて打つことで、組織が活性化して行きます。

適性検査CUBIC（キュービック）の活用は無限大です。

まずはトライアルから

2015-09-09　南本静志　適性検査CUBIC（キュービック）　http://tekisei-cubic.re-p.co.jp/

自社の「社風」を考えてみる

今日のテーマは「自社の社風」です。
社風って考えたことありますか？

弊社では、適性検査ＣＵＢＩＣ（キュービック）を日本全国の企業様に提供している
関係上、よく「社風」という言葉を使います。

社風って、人を採用する際、とても重要なんですが、採用側の経営者や担当者って、
あまり自社の社風を意識していない会社が多いです。
その理由として、他の企業がどんな人事マネジメントしていて、どんな雰囲気の経営を
実践しているかを知らないからだと思います。

弊社のようなコンサルや社労士事務所の場合、色々な多種多様の企業を見ているので、
社風が良くわかります。

例えば、
「とにかく明るくて前向きの会社」
「失敗を恐れず担当者にチャレンジさせてくれる会社」
「細かいルールがあり、その通りにやらないとつめられる会社」
「とにかく、社員に考えさせる会社」
「毎日にのように社員を怒鳴りつけている会社」
「社長が社員と友達のように接しようとして、帰って社員が引いちゃっている会社」
などなど。

結局、経営者に行動ルールにより、会社の社風はほぼ決まります。
そして、集まってくる社員の特性もほぼ決まります。
そんな個性溢れる中小企業の社風＝経営者の特性に適合する社員を採用しない限り、
どれだけ偏差値が高くても、どれだけ仕事が出来ても、どれだけ優秀でも、
みんなささと辞めて行きます。

そのことを今日は理解して欲しくて、コラムとしてアップしました。
社風に適合する社員を発掘するツールが適性検査ＣＵＢＩＣ（キュービック）だと
ご理解ください。　まずはトライアル３名まで無料を受診してみてはいかがでしょうか？

2015-09-04　南本

弊社の採用方針

弊社はコンサルティング会社兼社労士事務所です。
基本、「子供を育てている主婦」しか雇用しません。
女性のみ雇用するという方針です。
しかも子育て中にママさんのみです。

これにはわけがあります。

１・主婦は集中力が半端ない（時間に制約があるため）
２．男子より仕事に対して一所懸命に対応する（男子はサボる傾向がある）
３．生産性や効率を意識して改善をしてくれる（男子はぼーっとしている）

弊社は昔は男子も採用したのですが、お金ばかりかかって、気が利かないので
先読み等ができず、言われた仕事しかできない人が多かったのです。

そこで１８０度、採用方針を変えました。
しかも、紙媒体の募集は一切やめました。やっても一人も来ないとか、
来ても、週2日しか働きたくないとか、面談する時間を考えると、
無駄が多すぎて紙媒体もやめました。

じゃ！今はどうしているか？

主婦専門の派遣会社に事務員を派遣してもらっています。
弊社の条件のすべてに適合する主婦を派遣してくれます。
派遣を２週間という最短期間で契約し、働きぶりを２週間程度で判断し、
良ければ直接雇用に切り替えます。その際に紹介料がかかりますが、
それでも紙媒体で面談を数十名して、1人も雇用できないのとでは、
雲泥の差があります。

当然、弊社は適性検査ＣＵＢＩＣを実施し、弊社の社風に適合するのか、
やってもらおうとしている仕事に適合するのか、をしっかり見極めて直接雇用
に移行します。そうしないと企業も本人も不幸ですからね。

採用場面や面談場面での適性検査ＣＵＢＩＣ（キュービック）の実施は絶対
外せないツールとなっています。これをやらないと、怖くて雇用出来ないというのが
本音です。

2015-09-03　南本静志　適性検査ＣＵＢＩＣ（キュービック）　http://tekisei-cubic.re-p.co.jp/

「自社にぴったりな人を採用したい」

これは中小企業企業のような経営資源が乏しい組織にとっては、
必須の要件です。入社しても働かない人を雇用したくないわけです。

当然です。

しかし、面接をいくらやっても、良い人材は見抜けません。
その人の持つ特性をきちんと把握しなければ、採用活用がうまくいかないわけです。
企業って、採用活動の「××ナビ」にはリクルート経費を掛かるのに、
弊社のサービスのような適性検査にはあまりお金をかけません。
よほど、面談スキルに自信があるのか。
しかし、結果、ろくでもない人材を採用し、入社後社内で揉め事をおこすとか、
働かないとか、派閥を作ったり、変な風評を流したり、とんでもない人がいます。

そうならないために、
適性検査ｃｕｂｉｃ（キュービック）をぜひ使ってみて下さい。
これはその人の特性をある意味「暴き」ます。７５％信ぴょう性があり、
その人本人を丸裸にするので、面接でとどれほど良いことを発言しても、
適性検査はその人の特性をすべて見抜いているので、弱点がすぐわかります。

最も重要な点は、弱点を探る事ではなく、
自分会社はどのような社風なのか？
採用する人が、どんな職種で、どんなポジションで、上司がどんなタイプなのか、
が大事なんです。

弊社はその情報を事前に頂戴し、「個人別診断レポート」をサービス提供しています。
トライアルと合わせて、ぜひ一度体験してみて下さい。

2015-09-02　南本　適性検査ＣＵＢＩＣ（キュービック）　http://tekisei-cubic.re-p.co.jp/

「出来る人」ってどんな人だろうか？

良く経営者の方が言う言葉で『出来る人どこかに居ませんか？』
と我々に聞きます。

「出来る人」ってどんな人でしょうか？
職種によって異なってくるような気がしますが、概ね以下のような人が出来る人です。

・社交性があり、誰とでもコミュニケーションが取れる
・協調性がある
・責任感、危機耐性が高い
・達成欲求、勤労意欲が高い
・客観性が高い（企画等の仕事の場合、この適性が高い方が良い）
・身体性が高い（営業職の場合、この適性が高い方が良い）
・持続性が高い（経理や事務職などはこの適性が高い方が良い）

等々、いかがですか？

自社で採用する職種によって、求める適性が異なります。
また、違ってくるのです。
適性検査CUBIC（キュービック）では、仕事が出来る人か、出来ない人かは
その人のスキル、能力のことなので、判断することはできません。

しかし、その人が会社の職務に適用できるかどうかの判断は出来ます。

たくさんの中小企業経営者が誤っているのは、
面談で元気があり、前職も営業等で成果を上げているようだから、
「採用しよう！」ってやるから失敗するのです。

人は仕事が出来る、出来ない、以前の問題で、
社風に適合できるか、その会社の組織（チーム）になじめるか、
その会社の仕事のやらされ方に適合できるか、で決まるんです。
能力やスキルは教えれば、やる気のある人はどんどんレベルアップしていきます。

そこのところを勘違いしないように採用して行きましょう！
その助けは、適性検査CUBIC(キュービック）で可能です。
http://tekisei-cubic.re-p.co.jp/

2015-09-01　南本