期間を定めて締結する労働契約については、その期間に

ついて一定の制限が設けられています。

(1)労働契約期間の上限の制限
長期労働契約による人身拘束の弊害を排除するため、

有期労働契約は、有期事業の完了に必要な期間を

定めるもののほかは、原則として、３年を超える期間

について締結してはならないこととされています。

ただし、

①高度の専門的知識等を必要とする業務に就く者との

間に締結する労働契約

②満60歳以上の労働者との間に締結する労働契約

については期間の上限は５年とされています(労基法１４)。

 
なお、人身拘束の弊害に配慮し、１年を超える有期労働契約

（有期事業の完了に必要な期間を定めた労働契約を除きます。）

については、民法628条の規定（やむを得ない事情がある場合

のほかは退職できない）にかかわらず、働き始めてから１年が

過していれば、いつでも退職することができることとされて

います(労基法137)。

(2)労働契約期間の下限の制限
労働契約の下限については一般的には制限は設けられていません。

ただし、特例として、労働者派遣の場合には、短期の派遣形態

では､派遣元・派遣先双方の役割が不明確となり適切な雇用管理が

行われにくいという理由から、労働者保護のため、雇用期間が

３０日以内のいわゆる日雇派遣は一部業務等を除き原則禁止と

されています（労働者派遣法３５の３）。

(3)労働契約期間についての配慮
有期労働契約においては、短期間の契約が反復更新された後に

雇止めされることに対する不安を解消するため、使用者は、

有期労働契約の目的に照らして必要以上に短い契約期間を

設定し、契約を反復更新しないよう、当初からその有期契約

労働者を使用しようとする期間を契約期間とする等、

労働者を使用する目的に応じて適切に契約期間を設定する

よう配慮しなければならないこととされています（労契法１７②）。

厚生労働省～確かめよう労働条件～より

使用者としては、ハローワークでの求人票や求人情報誌の

求人広告において、求職している労働者にとって、

知りたい情報を詳しく、また、誤解ないように明確に

記載することが重要です。

 
このため、求人の申込みや労働者の募集を行う際に

書面交付又は電子メール等で明示すべき労働条件については、

職業安定法５条の３において次のとおり定められています。

• ①労働者が従事すべき業務の内容に関する事項
• ②労働契約の期間に関する事項
• ③就業の場所に関する事項
• ④始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間及び休日に関する事項
• ⑤賃金（臨時に支払われる賃金、賞与及び労働基準法施行規則（昭和二十二年厚生省令第二十三号）第八条 各号に掲げる賃金を除く。）の額に関する事項
• ⑥健康保険、厚生年金、労働者災害補償保険及び雇用保険の適用に関する事項

なお、労働契約を締結する際に明示すべき労働条件及び

明示の方法については、労基法１５に定められています。

 
また、労使当事者は労働契約の内容について、できる限り

書面により確認するものとされています（労契法４）。

 
さらに、パートタイマー等の短時間労働者に対する

労働条件明示事項については追加事項があり、また、

派遣労働者に対する説明事項や派遣労働者に明示すべき

就業事項についても、別途定められています。

厚生労働省～確かめよう労働条件～より

採用内定について法的な定義はなく、また態様も様々ですが、

一般的には、労働者と使用者との間で一定の始期を付して

労働契約を締結した場合を言うものと考えられます。

 
採用内定の状態になれば、既に、労働者と使用者との間に

一定の労働契約が成立しているので、使用者の内定の取消、

または、労働者から内定を辞退することは、一方的な

契約破棄になります。

内定取消の場合には、実質は解雇としての合理的な理由が

必要です（労契法16）。

一方、内定者側からの内定辞退は、基本的に問題ないも

のの、それがあまりに信義則に反するような場合は、

損害賠償が可能な場合も考えられます。

厚生労働省～確かめよう労働条件～より

原則として、どのような企業でも、日本国内で従業員を

一人でも雇えば労基法が適用となります。

パートタイム労働者やアルバイト等の就業形態を問わず

適用となります。

したがって、従業員を雇う際には、労基法等で定められた

必要な手続や関係書類の整備をしておく必要があります。

厚生労働省～確かめよう労働条件～より

【パワハラ防止規程を作るときのポイントは？】

ルールとして明確化しておくポイントは

 
①職場におけるパワーハラスメント防止の目的と意義

 
②職場におけるパワーハラスメントの定義

 
③相談・苦情窓口の設置と諸手続き

 
④プライバシー保護と相談者に対する不利益処分の禁止

 
⑤行為者に対する処分の内容

 
規程の内容等をすべての従業員に周知徹底することが必要です。

厚生労働省～あかるい職場応援団～

厚生労働省においては、「ブラック企業」について定義

されていませんが、一般的な特徴として、

① 労働者に対し極端な長時間労働やノルマを課す

② 賃金不払残業やパワーハラスメントが横行する

など企業全体のコンプライアンス意識が低い

③ このような状況下で労働者に対し過度の選別を行う

などと言われています。

 
したがって、企業としては、このような問題点が生じないよう、

企業全体でコンプライアンス意識を高く持ち、労働条件、

就業環境を改善していくことが大切です。

厚生労働省～確かめよう労働条件～より

発生した事案を個人的な問題ととらえるのではなく、

職場全体の問題として職場環境の改善がさらに必要となります。

 
①「パワハラを許さない」という会社の方針を全従業員に

再確認させる。

 
②発生原因を分析し、必要な防止対策を再検討する。

 
③社内で相談をしにくい雰囲気がないか、相談体制の状況を

再検討する。

 
④管理職のマネジメント能力の向上を図り、アンガ－マネジ

メントやアサーション、パワーハラスメントにならない

指導法などの研修を実施する。

 
※アサーション ：相手の気持ちや考えを尊重しながらも、

自分の気持ちや考えをその場に適切な表現で相手に率直に

伝えるスキル

 
※アンガ－マネジメント ：自分のアンガー（イライラや

怒りの感情）を理解して癒したりポジティブな方向へ

展開する等上手にコントロールするための手法

厚生労働省～あかるい職場応援団～