私の勝手な想像ですが、人の出入りが激しい会社って特徴があります。大きく分けて以下の２つに集約できます。
１，経営者およびその会社が軍隊みたいな組織
２．給料や労働時間などの労働条件がブラックもしくはブラックに近い
このような会社に良い人材が入社したとしてもすぐに辞めてしまいます。適性検査などをどれだけ駆使しても苦労して雇用しても定着率は低くなります。できる人材ほどそうなります。
結果、残る人材はそれほど優秀出ない人ばかりが残ってしまう結果となります。そのような企業はやがて衰退することは必然なことです。
中小企業の社長さん、上記１と２を改善できれば良い人材が徐々に集まってくることでしょう！
2024/08/07
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「嫌ならやめればよい」これは労働者に与えられた特権です。私も含めてこのような思想の経営者はまだまだ多いかと思います。令和の時代、たくさん良い人材を集められる会社であれば問題ないですが、世間では人手不足です。
働きやすい会社とはどんな会社でしょうか？
私は思うに
①時間の融通が利く
②時間の長さより成果を見てくれる
③毎年、メリハリのある待遇（給与や役職等）
注意が必要なのは「①時間の融通が利く」ですかね、経営者側の融通が利くという意味と、労働者側の時間にルーズ（融通が利く）とは全く異なるものです。労働者が自分のポジションをわきまえて真剣に時間を有効利用する「融通性」は、決してその日の気分等での遅刻・早退しても良いという意味ではないという点、理解してサラリーマンして欲しいものです。
2024/08/06
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夏は転職市場がにぎわう季節ですかね。ボーナスをもらった後に辞めるってパターンです。まあ、夏は開放的になるし、辞めちゃえ！ってノリで辞める人も多いのでしょうかね。
中小企業は自社の労働条件を常に見直さないと、どんどん良い人材が流出していきますよ。今年（2024年）の10月の東京の最低賃金は1,163円になります。1,200円に迫る勢いです。来年は間違いなく1200円を超えてくることでしょうね。時給を最低賃金すれすれに設定していてはみんな辞めていくことでしょうね。
そうなると、人手不足の日本で、良い人材の奪い合いが始まります。奪い合っているだけなので、いったん自社に入社しても他に良い条件の会社があれば、またそちらに転職します。人材会社が儲かるだけの構図ですかね。
労働条件は①待遇（給与面）②労働時間③給与取得促進④福利厚生（健康診断や宿泊施設など）⑤会社としてのしっかりしたビジョンを強化していかないと、おそらく若いスタッフは、これらの条件が手厚い大手企業に転職していくことでしょう。
人の奪い合いだってことを経営者は理解して外部戦略や内部体制の構築をして行かなければ、未来はないかと。
2024/08/05
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人はそれぞれの価値観と言うか、育った環境が違うっていうか、他人には理解できない行動や価値観があります。だから、よく言う「他人の行動は変えられない」ということです。他人の行動を必死で変えようとする人がいますが（私もそうでした）、それは徒労に終わります。無駄な事ってことです。
その個性を排除するか、受け入れるかは経営者次第ですが、弊社では受け入れています。特性を受け入れそのポジションで活躍してもらっています。
他人の行動を変えたければ、言い方悪いですが「洗脳」して、その人自身が「これじゃだめだな！」って思わせることができれば、能動的に行動を変える可能性はあります。結果、間接的に他人の行動を変えたことになります。それには膨大なエネルギーが必要です。
2024/08/01
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採用時に適性検査CUBICで診断すると思いますが、その際に適性検査CUBICの判定結果が「D」「E」が多い場合、どうされていますか？採用対象から外していますか？その前にちょっと考えてください。「D」「E」の人って、オールラウンドではない人です。適職の範囲が狭くなっていますが、その特性にはまるととても活躍することもあります。
（１）御社で採用後に配属する部署の仕事の特性を分析
（２）その業務の性質が社交性や継続性など、どの特性が重視されるか考える
（３）面接者の特性を見て、配属する職場で対応できるか判断し、採用・非採用を決めていく
弊社では社交意識などそれほどいらないので、適性検査CUBICの判定結果が「D」「E」が多いと言えます。社内でとても活躍してくれています。人を活かすも殺すも、マネジメントをどううまくやるか！ってことですかね。
2024/07/31
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私的には適性検査CUBIC「A」判定の人材は、「中小企業」では採用しない方が良いとお伝えしています。A判定の人って、アールマイティなので、どんな仕事もそつなくこなすポテンシャルがあると思います。それ故、向上心や好奇心、出世意欲があるし、自分の力量が試せない環境だと判断すれば、すぐ転職していきます。
中小企業で、それほどまでに創造性や想像性にチャレンジできる環境があるでしょうか？あれば「A判定」の人を雇用しても見込みはある気がします。
しかし、同じ業務を継続的なルーティーンで繰り返す作業を担ってもらう場合、想像性とかクリエイティブなどとは無縁ですから、「自分の力量が試せない環境だと判断して」、入社してもすぐ辞めてしまう可能性が高いと思います。あくまで確率論ですが、、
2024/07/25
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適性検査CUBICの使い方ですが、強み・弱みの特性がわかります。それを理解した上である従業員を採用したとします。
その後、弱い特性を「こうしろ、ああしろ！」「もっと●●してね」なんて、他人を変えようとしないことです。変えられるのは未来の自分だけなのですから、他人からどれだけ言われても基本、特性は変わりません。
それを踏まえて、自分自身が「変わらなきゃ！」って思わせるようなアクションを上司や経営者はアプローチしていく必要があると思います。
人は他人の特性を変えることは絶対できないんですから、相手が「気づきを得られるように」サポートしていくのが本当のマネジメントだと私は思います。
2024/07/18
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人の裏の一面＝仮面をはがすことができるかもしれないツールが適性検査CUBICだと言えます。人は緊張状態になると、自分を繕うことができます。それが３時間も４時間もだったら緊張維持の限界がくるかもしれませんが、１時間程度なら楽勝で相手に「自分の素」を表出させずにやり過ごすことができるかもしれません。
そんな時に、適性検査CUBICで診断を行い、２回目のリアル面談を実施し、診断結果に出ていた、貴方が気になる部分を相手に質問等を行うのです。それで表情や受け答えなどの態度や様子を観察して、最終OK,NGを決めて欲しいのです。
人は平気でうそをつきます。これは私の持論ですが、どんなにスキルがない人でも「誠実」「うそを言わない」「正直」「真面目」な人は、必ず組織内部で信頼を得て仕事ができる人になっていきます。組織には一人のスーパーマンよりも多くの誠実な人の集団の方がきっとうまく回ります。
2024/07/16
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組織は実にどろどろしていますね。私も銀行員時代、そのどろどろ組織の渦中にいました。勝手な派閥がいっぱいできて、何派？ってよく聞かれたものです。派閥にかかわりたくないので距離を取っていました。やがてそんな銀行の仕事が嫌で辞めました。
それが自社のアキレス腱になる可能性があるので、気を付けてください。人って基本「いじめ体質」が染みついていると私は思っています。（被害妄想かも？？）
だから、一人の標的を作って徹底的にやり込めます。やがてその標的が退社等でいなくなると、別の標的を作って徹底的にやり込めます。
こんなタイプのお局っぽい人がいると、貴方の組織は１００％うまく行きません。どれだけ優秀で経営者に忠実でも、そのお局を切ることが組織論的には有効だと思います。それには結構経営者に勇気が必要です。何せ、仕事ができるので、、
2024/07/11
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これはその通りですね。自分のことは自分が一番知っていると思っている人が大半だと思いますが、それはそうでもない気がします。
人は人に指摘されて「はっ！」とした経験はないでしょうか？私は何度もあります。無意識に発している言葉や鼻歌など、自分は全く気付いていないケースがあります。それが癖となってクライアントやお客様の前で出てしまう可能性があります。
人を採用する際に、カラオケや夜の居酒屋に連れ出す経営者がいます。それはその人の「素」を分析するためです。リラックスした場所に連れ出すことで、普段正対した面接とは異なる別のその人の特性を発掘することが可能となるわけです。
無意識に出てくる動作や言葉、しぐさこそその人本来の特性と言えるわけです。学生諸君。居酒屋等に経営者に連れていかれたら「面接の一部」だと思ってほぼ間違いないです。油断しないようにね。
2024/07/09
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