私的には適性検査CUBIC「A」判定の人材は、「中小企業」では採用しない方が良いとお伝えしています。A判定の人って、アールマイティなので、どんな仕事もそつなくこなすポテンシャルがあると思います。それ故、向上心や好奇心、出世意欲があるし、自分の力量が試せない環境だと判断すれば、すぐ転職していきます。
中小企業で、それほどまでに創造性や想像性にチャレンジできる環境があるでしょうか？あれば「A判定」の人を雇用しても見込みはある気がします。
しかし、同じ業務を継続的なルーティーンで繰り返す作業を担ってもらう場合、想像性とかクリエイティブなどとは無縁ですから、「自分の力量が試せない環境だと判断して」、入社してもすぐ辞めてしまう可能性が高いと思います。あくまで確率論ですが、、
2024/07/25
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適性検査CUBICの使い方ですが、強み・弱みの特性がわかります。それを理解した上である従業員を採用したとします。
その後、弱い特性を「こうしろ、ああしろ！」「もっと●●してね」なんて、他人を変えようとしないことです。変えられるのは未来の自分だけなのですから、他人からどれだけ言われても基本、特性は変わりません。
それを踏まえて、自分自身が「変わらなきゃ！」って思わせるようなアクションを上司や経営者はアプローチしていく必要があると思います。
人は他人の特性を変えることは絶対できないんですから、相手が「気づきを得られるように」サポートしていくのが本当のマネジメントだと私は思います。
2024/07/18
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人の裏の一面＝仮面をはがすことができるかもしれないツールが適性検査CUBICだと言えます。人は緊張状態になると、自分を繕うことができます。それが３時間も４時間もだったら緊張維持の限界がくるかもしれませんが、１時間程度なら楽勝で相手に「自分の素」を表出させずにやり過ごすことができるかもしれません。
そんな時に、適性検査CUBICで診断を行い、２回目のリアル面談を実施し、診断結果に出ていた、貴方が気になる部分を相手に質問等を行うのです。それで表情や受け答えなどの態度や様子を観察して、最終OK,NGを決めて欲しいのです。
人は平気でうそをつきます。これは私の持論ですが、どんなにスキルがない人でも「誠実」「うそを言わない」「正直」「真面目」な人は、必ず組織内部で信頼を得て仕事ができる人になっていきます。組織には一人のスーパーマンよりも多くの誠実な人の集団の方がきっとうまく回ります。
2024/07/16
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組織は実にどろどろしていますね。私も銀行員時代、そのどろどろ組織の渦中にいました。勝手な派閥がいっぱいできて、何派？ってよく聞かれたものです。派閥にかかわりたくないので距離を取っていました。やがてそんな銀行の仕事が嫌で辞めました。
それが自社のアキレス腱になる可能性があるので、気を付けてください。人って基本「いじめ体質」が染みついていると私は思っています。（被害妄想かも？？）
だから、一人の標的を作って徹底的にやり込めます。やがてその標的が退社等でいなくなると、別の標的を作って徹底的にやり込めます。
こんなタイプのお局っぽい人がいると、貴方の組織は１００％うまく行きません。どれだけ優秀で経営者に忠実でも、そのお局を切ることが組織論的には有効だと思います。それには結構経営者に勇気が必要です。何せ、仕事ができるので、、
2024/07/11
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これはその通りですね。自分のことは自分が一番知っていると思っている人が大半だと思いますが、それはそうでもない気がします。
人は人に指摘されて「はっ！」とした経験はないでしょうか？私は何度もあります。無意識に発している言葉や鼻歌など、自分は全く気付いていないケースがあります。それが癖となってクライアントやお客様の前で出てしまう可能性があります。
人を採用する際に、カラオケや夜の居酒屋に連れ出す経営者がいます。それはその人の「素」を分析するためです。リラックスした場所に連れ出すことで、普段正対した面接とは異なる別のその人の特性を発掘することが可能となるわけです。
無意識に出てくる動作や言葉、しぐさこそその人本来の特性と言えるわけです。学生諸君。居酒屋等に経営者に連れていかれたら「面接の一部」だと思ってほぼ間違いないです。油断しないようにね。
2024/07/09
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私は自分のことを棚に上げて「その言い方！どうよ？」って思うことがありました。「傷口に塩をぬる」って感じの言い方ですかね。相手に逃げ道を作らない正論のオンパレード、これも詰められた方はかなりしんどいですね。
適性とあまり関係ないかもしれませんが、正義感と白黒つける潔癖症とでも言いますか、それも正しい場合もありますが、世の中、大概が「白黒つける」よりも「グレー」な方が良い場合が多いのではないだろうか！
これを人間の余裕感、幅、器、っていうのでしょうね。
2024/07/08
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育つ人の特性を私なりに整理しました。お金も重な要素だと思うのですが、それ以外では人が持つ根本の特性に大きく変わってきます。育つ人って自分を過小評価していて、努力を怠らない人のような気がします。反対にあまり成長しない人って鈍感力が強く、周りが何かをやっていても自分の事だけで仕事を進める人ですかね。
＜育つ人の特性＞
①まじめ・誠実（嘘をつかない）
②小心者（心配性）
③過小評価（まだまだ成長しなければという気持ち）
＜育たない人の特性＞
①鈍感力（気づきや周りへの配慮ができない）
②時間消費人（時間が来れば仕事が終わるという発想。業務改善意欲が乏しい）
③プライドが高い（自分が正しくて、他者が誤り的な発想：他責が多い）
ご参考に！
2024/07/02
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最近、契約解除を言い渡された企業（経営者）には、２つのパターンがあります。ほぼ５０％、５０％で別れましたね。
１つは、律儀に契約書に則り「３か月前告知」で契約解除を申し出てくれた企業。まあ、この対応が普通なのですが、そうじゃない経営者が世の中に腐るほどいます。
そのタイプは６月になって、５／３１で契約解除します！っていきなりの通告です。弊社としては「契約違反」として３か月前告知で抗戦しても良いのですが、面倒なのでしません。
後者の経営者って、なんていうか「自分本位」の人が多い気がします。使える間は弊社のような企業を使い倒し、それほどメリットがなくなれば他の企業に乗り換えていく。まあ、経済原理と言えばそれまでですが。
なんか、この後者の経営者群には、ものすごく「裏切られた感」が満載です。人は義理人情があります。それなりの礼儀作法もあります。今までの経験上「ドクター系の会社」「外国人が経営者の会社」、これは二大巨頭ですかね。基本、この手の企業とは付き合わないようにしているのですが、それでも情で付き合ったりします。それが最終的にあざとなって帰ってくる結果になることが多い。心が痛む。
2024/07/01
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昔、弊社も適性検査CUBICを必死に売り込んだ時期がありました。「この診断を採用で有効活用してください」って前のめりになって宣伝していました。しかし、20年ほど近くやってきて、それはちょっと違うなって思います。人って特性の優劣があっても、結局は働く組織（会社）の社風や労働環境、人間関係でさらにゆがめられていったり、生きがえったりするものです。
組織の社風、人間としてのマネジメント手法など、昔からある御社のベーシックなマネジメントを磨かない限り、それだけすごい特性を持ったスタッフを雇用できたとしても、組織はそんなに伸びないってことです。
まずは組織（御社）の足元を固めよう！その上で採用を行い、適性検査の結果は、その人物が自社の社風に適合出来るかどうかの「最後の確認資料」として行くべきですかね。
2024/06/26
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会社って組織は、アホな上司も中にはいますが、大方の上司はちゃんとあなたのことを見ています。あなたが努力している点、勉強している点、失敗やミスをしたらメモを取り整理している点などです。
「誰も自分のことを見ていない」なんて思わないことです。頭の良い上司は、部下に成長してもらい自分はもっと企画等に時間を割きたいと思っています。だから、貴方の成長ぶりをとても見ているはずですし、相談されればきちんとフィードバックをしてくれるはずです。相談することも手ですね。
そのためには、自分自身で学び、学習し、成長していく必要があります。最初にやることはできる先輩の行動を１００％まねることです。真似るとその人に近い仕事のやり方ができるようになります。それができるようになると、自分のオリジナリティを加えてアレンジしていけば、「あなた流」の仕事のやり方が確立します。
誰かが常にあなたを見ていますので、ふてくされずに常に反省や努力や勉強を行い、成長していってください。
2024/06/24
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