～厚生労働省資料より～

★ 今後、各企業は、どれだけＣＳＲに取り組んでいるか、つまり人権尊重や

差別撤廃への取り組みなどを含む社会的責任ある行動をどれだけとっているか

がますます問われるようになり、それによって企業価値が評価されるように

なってくるものと考えられます。

『企業は、社会の一員として基本的人権を尊重した行動が求められますが、

「差別撤廃」に対する取り組みが重要視されてきています。』

～厚生労働省資料より～

★ 企業活動の目的は利潤の追求にありますが、その利潤は社会に働きかけ

社会から得るものであり、企業は、社会なくして存在できないということから、

社会的責任ある活動が求められます。

★ この企業の社会的責任は、ＣＳＲ（Corporate Social Responsibility）と

呼ばれ、近年重要視されてきております。

★ ＣＳＲに基づく企業活動は、あくまでも企業の自主的な取り組みとして行われる

ものですが、「法令遵守（コンプライアンス）・企業倫理」をはじめ、「情報の開示と

保護」「環境への配慮」「安全と品質」「社会地域貢献」などの分野にわたって、

各企業による積極的な取り組みが進んできております。

★ このような中で、「人権尊重」や「労働」も重要な対象分野となっており、

企業の自主行動原則として国連が提唱するグローバルコンパクト（10 原則）

においても、「人権の擁護を支持し尊重すること（原則1）」や「雇用と職業に

関する差別を撤廃すること（原則6）」などが掲げられております。また、企業を

含む組織の社会的責任に関する国際規格として、2010 年11 月に発行された

ＩＳＯ 26000（社会的責任に関する手引き）においても、７つの中核課題の一つ

として「人権」が位置づけられております。

～厚生労働省資料より～

『企業は、社会の一員として基本的人権を尊重した行動が求められますが、

「差別撤廃」に対する取り組みが重要視されてきています。』

★ 企業は、利潤の追求を目的として行動する経済主体ですが、同時に、

国民各個人と同様、社会の一員であるという立場から、基本的人権を

尊重して行動することが求められます。

★ このような意味から、企業は、同和問題をはじめとする人権問題に

関心を持ち、企業内外において基本的人権の侵害が生じないよう、

人権意識を高めながら必要な取り組みを進めることが求められます。

○社会保障・税に関する手続書類の作成事務が発生した時点が原則です。

○契約を締結した時点等のその事務の発生が予想できた時点で求めることは
可能と解されています。

＊例えば、給与所得の源泉徴収票等の作成事務の場合は、雇用契約の
締結時点で事業主から従業員にマイナンバーの提供を求めることも可能であると
解されます。

＊雇用契約を締結する前（採用面接時等）に事業主から採用選考対象者等に
マイナンバーの提供を求めることはできません。

＊いわゆる「内定者」については、その立場や状況が個々に異なることから、
一律に取り扱うことはできませんが、例えば「内定者」が確実に雇用されることが
予想される場合（正式な内定通知がなされ、入社に関する誓約書を提出した場合等）
には、その時点でマイナンバーの提供を求めることができると解されます。

～厚生労働省資料より～

採用内定後において、単に従来からの慣行であるなどの理由で、採用内定者の

個人情報に係る各種書類を画一的に提出させる事例が見受けられます。

確かに、従業員の居住場所や緊急連絡先の確認、社会保険・税金などの手続き、

通勤手当・家族手当・扶養手当・慶弔金などの支給条件の確認など、本人や家族の

住所等を確認したり、その関係書類を提出させることに、雇用管理上の合理的な

必要性が認められる場合もあると思われますが、「戸籍謄(抄)本」を求めて本籍を

把握することなどについては、通常、合理的な必要性があるとは考えられません。

労働基準法施行規則第53 条第1 項に規定される労働者名簿の記入事項についても、

「本籍」が削除されています(平成9 年4 月1 日より)。

把握することに合理性が認められる情報を把握する場合であっても、例えば、本籍欄を含む

「住民票」ではなくて「住民票記載事項証明書」(注)などを提出させることで足りるものと

考えられますし、それも入社時に一律に提出させるのではなく、必要となった場合に本人の

同意を得て提出させ、必要な内容の確認後は本人に返却するなどの配慮を行うことが

望ましいと考えられます。

採用内定者の個人情報の取扱いについては、従業員の基本的人権を尊重し差別のない

職場を作るため、『公正な採用選考』の考え方に準じて対応することが求められるといえます。

個人情報保護法(平成15 年5 月施行)においても、個人情報の適切な取扱いが求められて

いるところであり、その観点からも、採用内定者の個人情報を、雇用管理のために必要な範囲を

超えて把握収集したり保管などをしないようにすることが求められます。

(注)「住民票記載事項証明書」とは、本人等の請求に基づき、氏名・住所・生年月日などの
所定事項が住民票に記載されていることを、市・区役所や町村役場が証明する書類。
請求人が作成した書面に役所・役場が証明をする場合と、役所・役場側が定めた様式の
証明書が発行される場合がある。

～厚生労働省資料より～

応募者は、履歴書などの応募用紙に記載された個人情報がどのように取り扱われるのか

とても心配なものであり、特に不採用者や応募辞退者の場合は、できれば返却して欲しいと

考える人が多いようです。

万が一、それが不正な目的で使用されたり、漏洩されたり、第三者が入手したりすれば、

本人が大きく傷つけられるばかりでなく、企業も社会的な信頼を失いかねません。

職業安定法第5 条の4 に基づく指針(平成11 年労働省告示第141 号)第4 の2(1)二

においては、労働者の募集を行う者等は、収集目的に照らして保管する必要がなくなった

個人情報を破棄又は削除するための措置を講ずるとともに、応募者からの求めに応じ

その措置の内容を説明しなければならないこととされております。

このため、応募者から提出された応募書類の取扱い方(返却や破棄など)については、

あらかじめ企業としての対応方法を定め、それを応募者に周知するとともに確実に

実行することが必要です。

～厚生労働省資料より～

面接や学力試験・作文・適性検査などの選考手続が終わると、応募書類の内容を含めて、

応募者について得られた様々なデータを総合的に評価して、応募者を採用するか否かに

関する最終判断を行うことになります。

この際、応募者について得られた様々なデータのうちの適性・能力のみに着目し、

本人が求人職種の職務を遂行するために必要となる適性・能力を有しているかどうか

という観点で、あらかじめ定められた基準にしたがって総合的に評価することが必要です。

応募者は、採否通知があるまで大変不安な状態で待っておりますし、他の企業への応募を

差し控えている場合もありますので、採否の決定(内定)は速やかに本人に通知します。

特に不採用とした場合は、応募者の立場に十分配慮をして通知するようにしましょう。

～厚生労働省資料より～

面接における応募者の評価は、質問事項への回答ぶりなどから

判断していくことになりますが、その際次の点に留意しましょう。

① あらかじめ評価基準を決めておく

② できるだけ客観的かつ公平に評価する

・第一印象にこだわらない

・外見などによる個人的な好悪感に左右されない

・一つの側面が良い(悪い)ことをもって、他の条件もすべて良い(悪い)と判断しない

・多面的に評定し、その結果を総合的に判断する

③ 応募書類や学力試験などによってあらかじめ得られているデータ内容を

整理しておき、それを面接の中で確認しながら、総合的な評価を行う

～厚生労働省資料より～

面接担当者は面接に対して次のような姿勢で臨むことが求められます。

①応募者の基本的人権を尊重する姿勢

「就職」というものは、一人の人間の人生を左右しかねない重大な決定に

かかわるものです。

そのため、面接担当者は、人権や差別問題に対する見識をもった上で、

応募者を一人の人間として尊重し、その基本的人権を尊重する立場に

立って思いやりのある姿勢で臨み、応募者の人権や人格を傷つけるおそれ

のある質問や態度をとらないようにしましょう。

また、仮に職務上必要なストレス耐性を評価するなどの意図がある場合で

あっても、面接担当者が過度に威圧的な態度をとり、応募者の人権や

人格を損なうようなものとならないように十分留意しましょう。

②応募者の潜在的な可能性を見いだす姿勢

応募者の適性・能力を評価するに当たって、能力を表面的に判断せず、

潜在的な適性や長所、採用後の教育・訓練による可能性も積極的に

見出す姿勢をもって臨みましょう。

③複数の面接担当者による対応

面接担当者は、複数のほうが多面的な評価ができ、それらを総合する

ことによって個人的な主観を排した、より客観的な評価を行うことが

できます。

その場合、全員で『公正な採用選考』の考え方に基づいた対応が

できるよう、意思統一を図っておきましょう。

ただし、あまり面接担当者が多すぎると、それだけで応募者が圧迫を

受けて実力を発揮できず、的確な評価ができなくなる場合もあるので

注意しましょう。

～厚生労働省資料より～

面接においては、質問を行き当たりばったりでするのではなく、すべての応募者に

公平な対応ができるように、あらかじめ質問事項を決めておきます。

その際、「本人に責任のない事項」「本来自由であるべき事項」などの就職差別に

つながるおそれのある事項を避け、応募者が「職務遂行のために必要な適性・能力」

をどの程度有するかを評価するために必要な事項を質問するようにします。

就職差別につながるおそれのある事項は、それを質問されたくない応募者に

とってみれば、精神的な圧迫や苦痛を受けたり、そのために心理的に動揺し

面接において実力を発揮できなかったりする場合があります。

そのような応募者の回答ぶりと質問に答えやすい応募者の回答ぶりを比較して、

採否決定の判断資料とするのは公平とはいえません。

このようなことから、質問事項や質問を行う上での留意点について、面接マニュアル

などに整理しておいたり事前に打ち合わせをすることなどにより、面接担当者全員で

確認・徹底しましょう。

ただし、面接というものは、質問事項をあらかじめ決めておいたとしても、しばしば、

話の流れの中で様々な展開を見せる流動的なものです。そのため、話の流れの中で

うっかり尋ねた事柄や、応募者の気持ちをやわらげようと聞いた事柄の中にも、

就職差別につながるおそれのある事項が含まれたり、応募者を傷つけたり人権を

侵す場合もあります。

このため、公正採用選考の基本的な考え方を十分理解しておくことにより、常に

臨機応変に適切な対応ができるようにしておくことが重要です。

～厚生労働省資料より～