ある調査の結果で、ゆとり世代を惹きつける要素が「給与」である一方、雇用の維持には「安定性」と「達成感」が重要であると提言しました。

また、ゆとり世代の大部分は忠誠心が強く、『生涯転職回数は2回まで』に留めたいとも考えているようです。

この様な事を逆手に取れば、『達成感』、『高く評価されている実感』、『何かに貢献したという実感』を味あわせてあげれば、仕事に対するモチベーションも上がり、尚且つ長く会社に勤めてくれるという相乗効果も生まれます。

そこで役立つのが適性検査cubicです。

面接だけではわかりにくい個人の本質を見抜くことができます。

このゆとり世代に関して言えば、どういうことに意欲ヤル気を出せるかが一目瞭然でわかるのです。

ゆとり世代はこれだから…などと諦めずに、cubicを活用して素晴らしい人材を見つけ育て上げてください。

必ずやダイヤモンドの原石はいるはずです。

「学生ではないのだから遅刻なんて言語道断！！」ごもっともなご意見だと思います。

しかし、しかしですね、せっかく雇用した社員を「遅刻が多いから」という理由だけで解雇することは容易ではありません。

是正指導など手順を踏まないとなりません。

遅刻を頻繁に繰り返す社員がいることは職場の秩序も乱します。

本人だけの問題ではなく周りにも相当な影響を及ぼします。

もちろん自身の体調不良や家族の病気、単純な寝坊ということもあるかと思います。

しかしそれでも「頻繁」であれば何か悩みがあることも考えられます。

そのような場合にはヒアリングも必要です。

ですが、そのような社員を雇う前に見極めたいものです。

本当にやむを得ない事情での遅刻なのか、具合が悪いのか、はたまた怠け癖なのか。。

適性診断cubic（キュービック）では「責任感」「規則性」「感情安定性」もグラフ化されます。

このような項目が高い人を雇いたいところです。

また、そのような人を採用したにも関わらず、遅刻が多くなってきたような場合には、入社してから何か問題や悩みが発生した可能性もあります。

採用診断結果は、採用時だけでなく、採用した後も、その社員の「入社時」の適性の記録として役立ちます。

「採用時の資料」「採用後の資料」として心強いアイテムです。

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【文句を言わない社員】

【言うこと聞いてくれる社員】

なんだか独裁経営者っぽい発想でしょうか。

いいえ、そんなことはありません。

「従順性の高い社員」が欲しいだけなのですよね。

なんでもかんでも「はい！」「YES！」と言いなさいということではなく、

「理解して従ってくれる社員」が欲しいということですよね。

適性検査（ｃｕｂｉｃ）には「従順性」「協調性」という指標もズバリ表記されます。

面接だけでは見抜くことの難しい本質が現れます。

「面接ではいうこと聞いてくれるタイプだと思ったのに。。」

こんな思いをしたことが一度でもありましたら是非適性検査cubicをご活用下さい。

優秀な社員は、とにかく自尊心が高いので、
頭ごなしに経営者視点で怒鳴ったり、怒ったりすると、１００％ダメダメです。

この手の社員は、自尊心をこちょこちょとくすぐるのです。

そうすると、『しかなたないな。力発揮したろか！』という気分になります。

まず、経営者はこの気分に持ち上げることが大前提です。
その上で、優秀な社員と高い目標を共有します。

経営者から目標を先に言ってはいけません。

自分の口から目標をどんどん吐き出させるのです。

その話法が必要です。

経営者の望む目標に到底届かないような目標を言った場合、はそれとなく

『君ならこんな能力を持っているんだから、こんな風にやってみてら
目標もっと高くすることが出来るのでは？』と自尊心をくすぐります。

あとは、目標がある程度固まれば、実施方法（how-to）は本人に１００％任せるのです。

週１回程度の進捗報告を義務付け、進捗が思わしくない場合は、経営者として軌道修正させるアドバイスをして行きます。

報告の局面で、進捗が思わしくない場合は、「なぜそうなったのか？」の質問を投げかけて下さい。

『なぜ』『なせ』と何度となく、相手から言い訳が消えるまでと問いかけます。

これが優秀な社員の叱り方です。
実際は頭が良いはずなので、うなくできない要因を自身で気づかせてあげることが、叱り方だと思います。

適性検査cubic（キュービック）を活用すると、どの特性で苦労しているのかがあらかじめ診断結果でわかります。

それを経営者が知った上で、叱るのと、そうでないのとでは、雲泥の差があると思います。

すぐ休む社員に対して、正直打つ手はないと思います。

やる気がないのか、病気なのか、本人と面談して聞き取る必要があります。

病気ならきちんと病院で治療していただく。

やる気がない人に対しては、まず『何をやりたいのか？』『なぜやる気が出ないのか？』をヒアリングし、やる気がない人には、フェードアウトして頂く。

説教をして、やる気がでた人には、人生をやり直すことが出来る旨を教えてあげて下さい。

その上で、「３ヶ月間、無遅刻、無欠席で出社する」ように要請し、了承を得れば、それをとにかく実行させる。

雨の日も、風の日も、継続させるのです。当たり前のことです。が、継続は力となります。

この過程で挫折した場合、自らフェイドアウトして頂く。

会社をすぐ休むなんて、ビジネスマンではありえないことです。

今回、中途採用者に限定してお話します。

３０分や１時間の面接では、基本「騙される」と思った方が良いです。

それはなぜか？企業側は人を採用したくて募集やリクルート雑誌に掲載しています。

中途採用の人は、それを見て応募してきます。

面談に入ったときに、優劣で行くと企業側が有利なのですが、どうしても「人出が欲しい」という根柢の欲求があるために、面接が甘くなります。

たとえば雑談で終始したり、趣味等の話で盛り上がって１時間の面談を終了したり、しますよね。

この展開で盛り上がった場合、結構「採用！」という方向に流されがちです。

しかし、ぐっとこらえて冷静に判断して下さい。

相手は何社も面接している強者の中途採用者です。

こんな人を見抜くのに冷静じゃなければ騙されてしまいます。

では、だまされないためにどうすれば良いのか？

まず以下のテストを必ず一次面接で実施して下さい。

①面接および必ず聞く質問を５，６問準備　

②適性検査（何でも良いですが、適性検査cubicがおすすめ）　

③能力検査（営業職や企画の場合、論理力などは必須）　

④ペーパー試験（最新の時事問題で新聞を見ているかチェック、それと、文章要約問題で文章読解力などチェック）　

これだけやれば、面接は感情的になっても、後のテストで冷静かつ総合的に判断することが可能となります。

人材採用は「仏の顔をして鬼の審査」で臨みましょう。

その前に、御社の【求める人材像】を整理しておく必要があります。ご相談に乗れますので、どしどしお問い合わせください。

「ゆとり世代」「ゆとり教育」一時期より聞かなくなりましたでしょうか。

「ゆとり教育の見直し」などと騒がれた時もありました。

採用の現場では「ゆとり世代に対しては年齢を７掛、８掛で見る」という言葉まであるくらいです。

２４歳で８掛だと１９歳です。１９歳の人を相手にして対処するという意味です。

しかしはたしてそのような幼い人材しかいないのでしょうか。

「著しい二極化」ということではないでしょうか。

「ゆとり世代」と言われたくないという一心で早くから自分を鍛え上げた人材も多くいます。
学生時代から勉強、アルバイトに精をだし、いかに抜きんでるかをしっかり考え貫いた人材もたくさんいます。
その反面、マスコミで言われているような「母に聞いてから決めます」とか「固定電話で話をしたことがありません」などと、まるでそれが非常識であることとは知らずに、当然のように話す人材も少なからずいます。

しかし多くは「その間」の人材から採用しなければならないと思います。
このような人材に対しては未だ面接慣れしていないケースがほとんどだと思いますので最重要は「面接」です。

しっかり時間を取ってあらゆる質問をしてください。

その際に有効なのが適性検査ｃｕｂｉｃです。

「面接時の注意点」というものが箇条書きで表示されます。

例えば【規則性と秩序欲求の指数がどちらも高い場合は一つのことにこだわりがちである。
「適性検査の結果に一度手がけたことはやり抜くほうだと出ていましたが、実際に最後までやり通した経験があれば聞かせてください。そのときの気持ちも聞かせてください」】など具体的に表示されます。

面接官の主観だけでなく、診断結果から矛盾点を突いた質問が出来るのです。

ぜひ面接官の片腕として適性検査cubicをご利用ください。

ミスの多い社員はどの会社にもいるものです。必ずいますよね。

そんな社員をどう育てれば良いか、以下標準的な指導方法を記載します。

まず、その人がミスに至った仕事のやり方を、最初からヒアリングして順番に並べる（整理）して行きます。

その並べたフローを、出来る人が見たときに一瞬で原因がわかるはずです。

よくある原因は、

①自分に与えられた仕事の背景がわかっていない。WHY（なぜこの仕事をやる必要があるのか）の部分です。
これは仕事の与える人にも問題があります。全体視点というか仕事を遂行するための目的というか、その部分を伝えずに仕事を渡してはいけません。特に出来ない人は要注意です。

②いきなり、ゴールを目指してボールをけり出している人。
サッカーで言うと、ゴールキーパー付近から相手方のゴールに向かってシュートを打つようなものです。
これはいわゆるHOW（やり方）が自分で整理できていない。
こんな人には、ゴールを細分化させる指示をさせて下さい。
ゴールまでにたどり着くために、小さな目標をいくつも細分化して、一つ一つのスケジュールを時系列に整理させます。
１ステップごとに、使いこなす自分の武器が変わってくることに気づき、小さな成功体験をどんどん経験できるようになります。

この２つが仕事が出来ない人の特性です。ミスが多い社員に対しては、このポイントで指導してあげて下さい。