採用シーズンの今、適性検査ＣＵＢＩＣのまずどこを見るか

すばり
「信頼係数」
「モラトリアム傾向」・・低い人が良い
「勤労意欲」
「協調性」

これが高い人（モラトリアム傾向のみ低い人）を
重点的に採用していってください。

それ以外に、
営業マンを雇用したいのなら、「身体性」「積極性」
「競争性」「危機耐性」など
事務系の職員なら「持続性」「規則性」など

御社が採用する職種により、求める人材の特性が変わります。
それを踏まえて、分析し、良い人材を確保してください。

適性検査ＣＵＢＩＣを使って、良い人材が取れますように！

2018-03-16

http://tekisei-cubic.re-p.co.jp/
トライアル３名まで無料
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組織なんだから弱点の特性を誰かが補完すれば良い

人はスーパーマンはいない。

人は何かしらの「欠点」「弱点」「弱み」を持っています。
部下のそれ（弱点）が気になる中小企業経営者は、
その人を採用すべきじゃないよね。

けど、組織って補完しあってこそ、強くなれます。
Aさんの弱点をBさんの強みで「補完」できれば、その組織は
Aさんの強みをガンガン活かして、活性化し、売上貢献や
業務効率化等の生産性を上げることが可能となります。

その補完性を判断できるツールが「適性検査CUBIC」なのです。

全社員の適性検査を受診していただくと、人と人との相性が
ある程度見えてきます。
（これは分析する人の力量にかかってきます）

チームを組む場合、この相性を絶対外してはいけません。

それがその人が持つ強い特性（数値６０以上、４０以下）
をピックアップし、チームを組むAさんBさんの診断結果を
机の前に置き、強い特性をイメージし、その２人がチームを
良くすることができるか？、雰囲気が悪くなるか？
をマネージャーや統括者は判断してくと、良いチームが出来
上がります。

2018-03-15

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「勤労意欲」は必須かな

とにかく、働く意欲のことだから、これの数値が低いと
ちょっとビジネスマンとして、見込み無いよね。

どれだけ愛想が良くても、
どれだけ、しゃべくりがうまくても、
どれだけ、仕事の能力がありそうでも、

仕事へのやる気というか、「仕事を楽しい」と思えない
人を雇用しても、結末、辞めていくような気がします。
短期的には活躍しても、長期的には、元来仕事が好き
でないので、嫌になってまた違う仕事を求めて転職等を
するような傾向があると思います。
まあ、個人的な雑感ですが。

2018-03-14

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「規則性」が高い人のトリセツ

適性検査CUBICで、規則性が６０以上に人は
仕事の与え方がとても重要となります。

規則性が高いということは、
「ルールやマニュアルどおりに仕事をしたい」
「書いてあること以外でのアドリブが効かない」
「自分で考えて判断する行為がストレス」

ってな感じです。

だから、規則性が高い人を採用した場合、
「自分で考えて行動しろ！」
「自分で考えて判断しろ！」
「自分で先読みして行動しろ！」
なんてたぐいの「ルールがない判断等」はご法度
となります。

その点、とても重要です。

2018-03-13

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適性検査CUBICは協調性は大事だよね。

組織で働く以上は、協調性ってとても大事だと
思いますね。この特性が低い人は、採用する場合
注意が必要です。
協調性が無いと、相手にうまく真意が伝わらない
ケースが多くなり、コンフリクトが起こります。

組織は人と人の組み合わせなので、
協調性や共感性が重要な因子となります。

採用者がいる場合は、
この特性を必ずチェックしてください。

2018-03-12

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WEB版の適性検査CUBIC

自社で、いつでも適性検査CUBICがテスト
できるツールがWEB版の適性検査CUBICです。

面接予定者が２０名いたとします。
通常なら、まず面談をし、良さげな人に適性検査
を受診してもらい、検査結果を弊社に送付して
いただきます。

これだと、二次面接を必ず行わないと採用判定が
難しくなります。

WEB版の適性検査CUBICだと、
採用予定者２０名に、事前に適性検査をインターネット
経由で受診してもらい、適性検査の結果が良さげな
人のみ、一次面接を行い、即採用判断を行うことが
可能となります。

人事責任者の方、ぜひ、ご検討を！

2018-03-09

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退職するかも？しれない集団のあぶり出し方

適性検査CUBICを使います。

以下手順です。
（１）現有社員全員に適性検査CUBICをやって頂く
（２）モラトリアム傾向が５５以上の人の抽出
（３）勤労意欲もしくは達成欲求が４０以下の人を抽出
（４）その方々が６ヶ月以内に退職していく可能性が高い

こんな分析を半年に一回はやっていくことも、
組織活性化の一手です。
現有社員分析は、２０００円／人で受診できますので
３０名でも６０，０００円で済みます。
これで退職候補者が炙り出せれば、
安いものだと思いませんか？

2018-03-08

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やっぱり適性把握は大事だよね

適性検査の「規則性」がとても高い人がいたとします。
その人の最大の特性は
ずばり「言われたことを、決められたルールに従い
仕事をすること」なのです。

その人に「考えて行動して」「自分で判断して仕事して」
「自分で先読みして考えて」等の自分判断の業務というか
仕事のやらせ方を強いると、メンタルが疲弊し、やがて、
その人は会社からいなくなる確率が高くなります。

人って、「考えて自分で判断」できる人と、
そうでない人がいるんだなとつくづく思います。

だから、適性検査CUBICを採用の前に事前に行い、
その特性が自社の社風や働かせ方に合っているのかどうかを
判断して、採用しないと、また一から募集活動をしないと
いけなくなります。

2018-03-07

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適性検査CUBICで最初に見るべき指標

それは
（１）「信頼係数」
（２）モラトリアム傾向
（３）安定性

ですかね。

信頼係数が棒グラフで言うと２５％くらいしかない場合
その診断結果は「信用しないほうが良い」と思います。
何らか、回答に恣意的な操作がされたと思って良いです。

モラトリアム傾向が高い人は、避けたほうが良いです。
公私に渡り、人生で悩んでいる人が多く、
入社しても、すぐ辞めていく確率が高いと言われています。
御社で再生してあげる自信があれば採用してもOKですが、
私は、人材不足の場合以外は避けたほうが良いかと。

安定性はやはり、入社して長く勤めてくれるかどうか
の指標なので、安定性が「＋１０以上」が欲しいですね。
＋１０までいかなくてもプラスな数値なら良いかと。

2018-02-27

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人は結局「好き嫌い」で決める

適性検査CUBICを、いろいろなクライアント様に
提供して「思うこと」があります。

結局、人は「好き嫌い」で決めるということです。

どれだけ、適性検査CUBICの結果が悪くても、
自分が面談した印象、相性等の「好きか嫌いか」
の感情で、決定することが多いってことです。
中小企業経営者の場合、この傾向が顕著です。

だから、人が定着せず、組織が安定化しないのです。

そんな経営者って、「好き」な時は、とてもその人を
可愛がるのですが、ちょっと嫌なことがあると、
とたんに「嫌い」にモードが切り替わります。

そうなると、結末はおわかりですよね。

退社していくってことになります。

人の採用は、組織論で緻密に構築していかないと
砂上の楼閣で、すぐ壊れてしまいます。

適性検査CUBICはそんな会社の強い味方です。
ぜひトライアルから受診してみてください。
３名様無料でご提供しています。

2018-02-23

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