■ 相談窓口の設置

• 従業員が相談しやすい相談窓口を設置し、できるだけ初期の段階で気軽に相談できるしくみを作りましょう。
• 相談窓口には、内部相談窓口と外部相談窓口があります。それぞれの窓口がパワーハラスメントを含めたさまざまな相談に対応できると、相談しやすくなります。

【内部相談窓口の設置（例）】

• 管理職や従業員をパワーハラスメント相談員として選任して相談対応
• 人事労務担当部門
• コンプライアンス担当部門/監査部門/人権（啓発）部門/法務部門
• 社内の診察機関、産業医、カウンセラー
• 労働組合

【外部相談窓口の設置（例）】

• 弁護士や社会保険労務士の事務所
• ハラスメント対策のコンサルティング会社
• メンタルヘルス、健康相談、ハラスメントなど相談窓口の代行を専門に行っている企業

厚生労働省～あかるい職場応援団～

周知目的

• パワーハラスメントの防止に向け、組織の方針、ルールなどとともに、相談窓口やその他の取組について周知することが必要です。この周知は、単にポスターなどで伝えるだけではなく、会社が本気で取り組んでいることや、その取組内容を理解してもらえるものでなければなりません。就業規則のように従業員の給料や休暇など待遇にかかわるものであれば、掲示やパソコンなどにデータとして開示し、自らが必要に応じ見ることができるようにする方法もありますが、パワーハラスメントの防止のためには、より積極的、能動的な周知が必要です。

• 周知を確実なものにするためには、各種取組を目に見える形で実施し、従業員に、会社が真剣に取り組んでいることを実感してもらうことが必要です。そのためにも、トップのメッセージやルール、パワーハラスメント防止対策の取組意義などを従業員にしっかり伝え、理解してもらうことが重要です。また、周知を確実なものにするための手段として、「3.4.教育する」で示した研修などの教育も効果的と言えます。

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・教育のための研修は、可能な限り全員が受講し、かつ定期的に

実施することが重要です。中途入社の従業員にも入社時に研修や

説明を行うなど、漏れなく、全員が受講できるようにしましょう。

・管理監督者と一般従業員に分けた階層別研修の実施が効果的です。

ただし、企業規模が小さいなどの場合は、管理監督者と一般従業員が

一緒に研修を受講してもよいでしょう。

・研修内容には、トップのメッセージ内容を含めるとともに、

会社のルールの内容、取組の内容や具体的な事例を加えると効果的です。

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・アンケートでの実態把握は、対象者が偏ることがない

ようにしましょう。

・より正確な実態把握や回収率向上のために、匿名での

実施が効果的です。

・従業員向けの相談窓口を設置している場合は、アンケート

と合わせて必ず相談窓口を紹介しましょう。

・アンケート以外の方法として、安全管理者や産業医による

ヒアリングや、評価面接など個人面談の際に自己申告項目に

入れるなど、複数の方法で行うことも有効です。

～厚生労働省～あかるい職場応援団HPより

・労使一体で取組を進めるために、労働協約や労使協定などで

ルールを明確化することが効果的です。

・罰則規定の適用条件や処分内容、また、相談者の不利益な取扱い

の禁止などを明確に定めましょう。

・ルールは、従業員にとって分かりやすく、できる限り具体的

な内容としましょう。

・就業規則などにルールを盛り込む場合には、事前に労働組合や

労働者の代表などの意見を聴くことが求められています。

就業規則の変更の目的や意義を十分伝え、意見交換した上で

ルールを決めましょう。

・就業規則を変更した場合は、その内容の周知が義務付けられ

ています。従業員への説明会や文書の配布なども忘れず実施しましょう。

～厚生労働省～あかるい職場応援団HPより

Q:パワハラ対策の必要性は感じていますが、

どこから手をつけてよいかわかりません。

A:

・パワーハラスメントは、企業のトップから全従業員が

取り組む重要な会社の課題であることを明確に発信しましょう。

・パワーハラスメントの防止が、なぜ重要なのか、その理由に

ついても明確に伝えましょう。

・メッセージの発信とともに、具体的活動が早期に実施できるよう、

準備をしておきましょう。

～厚生労働省～あかるい職場応援団HPより