組織は人なり

組織は人だとつくづく思います。
組織って、人の生産性に依存しています。
押さえつけてうまくいかないし、
甘やかしすぎてもうまくいきません。

そのマネジメントのさじ加減がとても難しいと思
います。

だから、相性がとても重要になってきます。
それと、同年代だけではなく、若手、年配者の
ハーモニーも大事だと最近思うようになりました。

組織は究極、「家族」なんですね。
家族って、誰かが困っていると必ず助けます。
誰かが問題提起すると、みんなで喧嘩モードで
議論します。誰かが調子が良いと、そのお裾分けを
します。家族って、すごい強い絆で結ばれています。

それが究極の組織じゃないかと個人的には思います。

組織は理論では作れません。コテコテした感情の渦
をどうさばくか。組織は人の感情で成り立っています。

2018-12-10

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組織は一日にしてならず

組織を簡単に作ろうなんて思わないことです。
人の感情が渦巻く組織は、そう簡単には構築
できません。

まず、御社の効率良い業務の流れを作成し、
そこのふさわしい「リーダー」を配置してください。
以下が注意点です。
(1)サブリーダーはリーダーとの相性をみる
(2)配下メンバーはリーダーの特性にそう人材を
採用する

組織は「できる人(野球で言う4番打者)」を
たくさん集めれば、強いか?
そうじゃないですよね。バントできる人、守備が
上手い人足が速い人、色々な人がいて組織は強く
なります。

その相性を見極めるのも、経営者の仕事です。

この特性をあぶり出す武器が適性検査CUBICです。
ぜひ、トライアル受診あれ。

2018-12-07

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人それぞれ!

人はそれぞれの個性があります。
それを見極めるのが、会社に人事の責任者の
仕事なんです。

「良い人」
「いい人」
「できる人」
って、企業側は言いますが、
そんなものは、御社の社風にかかっています。
御社の社風が魅力のないものであれば、
どんな高給を出しても、誰も来ません。

人って、生活のために働くって人もいますが
それだければ無く、キャリアを積みたいとか
楽しく仕事したいとか、自由にシフトを組みたい
とか、生活の基盤があるのですから、
そのニーズに応えていくような労働環境の
整備とかやっていかない限り、
いわゆる「良い人材」は御社に入ってきません。

断言します。

2018-12-05

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適性検査CUBICはあくまで参考資料だからね

適性検査を受診させた企業から以下のような問い合わせ
がたまにあります。

企業「今回受診した人、採用して良いですか?」

私「それは面談した結果で御社が決定する話です」

このような問い合わせ多いのですが、
適性検査は、その人の「特性」の強みや弱みをあぶり出す
テストと理解してください。その強みや弱みが、御社の
仕事の特徴・特性から見て、「適応できるかどうか」を
御社が真剣に考える必要があります。

そんな参考資料に過ぎないのです。
適性検査の過信は禁物です。

2018-12-04

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仕事ができる人材を採用したい

適性検査CUBICは、その人の特性を分析・発見する方向
ツールなので、「御社の」仕事ができるかどうかは
面談や筆記試験、実技テスト等で判断するしか無いです。

適性検査CUBICは、社内の「御社の仕事」に適合性が
あるか?、無いか?はある程度判断できます。

身体性・社交意識、危機耐性があると、「営業向き」とか
持続性・勤労意欲・協調性があれば、「社内事務向き」とか

特性で仕事への適合性が「ある程度わかる」という感じです。

採用して、どんな仕事に就かせるか!それをまず決めましょう。

2018-12-03

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適性検査キュービックで御社は何をしたいのか?

採用時の面接で使う場合をお勧めしていますが
弊社の場合、基本パートさんしか雇用していない
ので面接でOKになった人は、派遣契約で1ヶ月
働いていただきます。
それをクリアした人が直雇用となります。

なので、派遣期間中に、その人に適性検査CUBIC
をテストしてもらいます。
それを見ながら直雇用するかどうか判断します。

まあ、適性検査の結果は、主に、その人の特性に
合わせて、「どんな方法で仕事を与えていくか」
という仕事の配分の仕方で診断結果を考慮します。

慎重性が高い人は、あまり急かしても上手く回り
ません。持続性低い人に、毎日のルーチンのよう
な事務を渡しても、飽きてきてミスが起こります。
協調性が低い人にチームワークが大事な仕事をさ
せても、チームでうまく機能しません。
そんな感じの、適性によって与える仕事の質を変
えていると言えます。

上手く伝わりましたか?

2018-11-29

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特性なんてどうでも良いときがある

ぶっちゃけ、特性なんてどうでもよくって、
「作業してくれる人が欲しい」って時が
我が社に年2回あります。

年末調整の今の時期と労働保険の計算の6・7月
です。社労士事務所にとって、とても忙しい
時期となります。

この場合、それなりの人であれば、
「特性」なんてどうでも良いって感じですね。
「それなりの人」に見分け方は、直感しかない
って感じですが。

まあ、作業担当者を雇用する場合でも、その人
特性をしっかり把握してから雇用しないと、
作業にむらが出たり、抜けが出たり、する場合が
出てくるので、適性検査CUBICをご活用ください。

笑い!

2018-11-28

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あなたの会社はどんな人が欲しいのか?

これがわかっていない会社が多いです。
とにかく「良い人材」という。

その良い人材の条件を御社で整理されたほうが
良いかと思います。

受け入れ部署の特性、人材募集している仕事の
特性、など色々加味した上で、
「持続性」重視なのか、瞬発力(身体性)重視
なのか、組織で上手くやっていく(協調性)こと
を重視するのか?

それを決めないと、適性検査CUBIC等の適性検査
をやっても、あまり意味がありません。
特性だけを見て、「良い人」って決めても、
自社でやってもらう仕事とその人の特性がマッチ
しなかったら、意味ないですからね。

2018-11-27

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仕事ができる人の特性

・先読みができる
(客観性が高い)

・人と上手くコミュニケーションが取れる
(協調性、共感性が高い、社交意識が高い)

・責任感があり最後までやる抜く
(責任感、危機耐性が高い)

・自分で考えて行動できる
(自律志向、自主性が高い)

・目標達成に対して貪欲に試行錯誤している
(達成意欲、勤労意欲が高い)

まあ、上記の指数がすべて高い人は、そうそういません。

しかし、御社で求める人材像を整理すれば、
適性検査CUBICのどこのポイントを見ればよいか
見えてくるはずです。

2018-11-26

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雑談は無駄なのか?

どんなに仕事ができる人でも、集中出来る限界って
あると思います。せいぜい、60分~90分じゃな
いですかね。

その合間に、「雑談」を入れるのはOKだと私は考えます。
組織って、軍隊のように指示命令で人を動かせたとしても
そんな組織は長続きしません。

「ジョハリの窓」ってご存知ですかね。

自分を相手に知ってもらうことで、より信頼関係が強くなり
助け合いや協調性が増してくるものです。

その根幹が「雑談」というコミュニケーションじゃないですかね。

中小企業経営者に中には、この「雑談」を嫌がる人もいます。
しかし、静かに仕事をしたからって生産性が上がるわけじゃない。
集中と緩めることの両者のメリハリが大事なんです。

弊社では、昨日「ワイハー!(ハワイ)」のことで、
とても盛り上がった時間帯があります。
これで、色々な人のハワイに対する思いってわかるわけです。

それが相手との距離を近づける方法なんです。
雑談は魔法のコミュニケーションツールだよ。

2018-11-21

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