適性検査CUBICは心理テストを含めています。

適性検査CUBICは、心理テストが含まれています。
だから、裏読みできない問題があるので、
信頼度がより上がるのです。

心理テストなので、被験者は何を聞かれているのか
わからないので、被験者は何も問題なく受験した
と思っているのでしょうが、結果は「・・・」って
ことが多々あるわけです。

心理テストなので、とても面白いです。

ぜひ、トライアルを受診してみてください。

2019-12-12

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「A」判定至上主義

日本人は、5段階評価だと、「5」が最も素晴らしい
と教育されています。だから、最高の評価をつけた人
を見たとき、採用したくなるものなんです。

適性検査CUBICでいう「A~E」までの評価があるのですが、
その中で「A」評価がたまに出ます。中小企業経営者は
「A」評価の人をすぐ雇用してしまいます。
これが「A判定至上主義」と私が勝手に命名しました。
「A」評価の人をうまく使いこなせている会社を私はまだ
見たことがありません。

「A」評価の人って、「どんな仕事でもそつなくこなせる」
特性を持っていることなんです。だから、端的に言うと、
「頭がよい」といえます。頭がよいということは、
組織の雰囲気や福利厚生、ブラッキーな会社、人間関係
の悪さ等の判断をすぐさま察知し、判断します。

つまり、中小企業は経営者のわがままが社風になっている
会社ばかりなので、そんな優秀な人が入ってきても、
社風になじまず、ほぼほぼ辞めていくというのが私の結論
なんです。

ぜひ、その私の理論を覆す社風が良い会社が出てきてほしい
ものです。

2019-12-10

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適性検査は相性を見てほしい

適性検査CUBICは相性を見てほしいですね。
相性って特性と特性のぶつかり合いなんですよ。
特性って、個人の個性なんで、経営者が求める
特性を持っていないからと言って、「ダメ」って
判断するととてももったいないです。

人って感情で動く動物なんです。
相性が合わないと、途端にモチベーションが下がって
しまいます。

特に、適性検査CUBICの結果は、配属する上長や
スタッフとの相性を考慮に入れて、採用を決めて
ください。

2019-12-09

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適性検査はなんのためにやるの?

中小企業の場合に特化して言うと、
私的には第一義は「会社を守るため」ですよ。
その次は、社員の適性を把握して適材適所な
処遇を行うため。

会社って、組織ですよね。
組織って人と人のハーモニーで構成されている
わけで、それが壊れると組織は簡単に弱体化
するのですね。

そうならないために、人の適性と適性の相性を
発見し、最良のマネジメントを施す必要があり
ます。

それを適性検査CUBICでやりましょう!

2019-12-06

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この冬、適性検査を社員全員で受けよう!

年末って企業はバタバタと忙しいですよね。
弊社は年末決算なので、12月に面談等を
行うのですが、面談する際に上長としては
何か「きっかけ資料」が欲しいですよね。

それなら、全社員に「適性検査CUBIC」を受診
してもらい、そのシートを使って面談すれば、
今の仕事と適性が合っている?合っていない?
ということもわかるし、上長が部下の特性に
ついて、しっかりと把握する時間にもなります。

めちゃくちゃメリットがあると思いませんか?

ぜひ、年末面談する会社は、社員全員に受診
させてみるのも、実に面白いと思います。

2019-12-05

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適性検査CUBICは「実施」だけしても効果がない

適性検査CUBICは優れた適性検査だと私は
個人的に思います。かなりの確率(75%以上)
で、本人の特性や性格を暴露してくれます。

しかし、大事なことは、診断結果ではなく、
その特性を持った「人」を、自社でどのように
活躍する人材にしていくか!ってことを真剣に
考えなければ人材的着はうまくいきません。

特性に合わない仕事の与え方や、マネジメントを
やってしまうと、その人の良い特性が打ち消されて
やがてメンタルがだめになって「退職」ってこと
になります。

良い人材にも、得手不得手があります。
その人が働きやすい(活躍しやすい)環境を提供
してあげることが、人が育つ近道です。
(社員に迎合しろ!って話ではないですよ)

2019-11-26

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内部組織で困った時の「適性検査頼み」で良いと思います。

中小企業経営者が組織を固める段階で、自信をなくす
シーンがあります。経営者が面談をして「この人OK」
と思って採用した人が、数ヶ月で辞めていくことです。

これはショックですよね。
我社も過去、何度かありました。

それ以来、派遣会社の派遣→直雇用に切り替えてから
すぐ辞める人か、辞めない人かは、「派遣時期」で
ある程度見極めできるようになったので今は安心です。

そんな自分に自信をなくした経営者は何に頼るのか?
「知り合いの経営者」・・それでも良いけどあまり参考に
ならないと思います。
それなら「適性検査CUBIC」・・うーん、これは有りか!
客観的に冷静に採用予定者の特性というか性格を判断する
のですから、それを見て、採用の参考として意思決定して
行けばよいかと思います。

結局、人がやめていくのは、その会社の社風(昔からの
古い慣習やルールの強要)や悪い人間関係が原因なんです。

それって、経営者自身の組織構築の怠慢からくるものです。

10人未満の組織なら、一旦リセットして、0から構築
し直しても良いかも。その時必須なのは、経営理念とビジョン
行動指針の3点セットを作成し、採用予定者に
「踏み絵(賛同してから入社させる)」がとても大事です。

これで、2、3ヶ月ですぐ辞める人は居なくなります。
当たり前です。経営の方向性に賛同した人が入社してくる
のですから。

2019-11-22

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適性検査を店舗別に収益相関を見ても面白い

飲食業や小売業など、店舗をもって営業している
会社様は、適性検査CUBICを使って、店舗別の
組織診断と店舗の売上や収益との「相関」を分析
してもとてもおもしろいと思います。

ほぼほぼ、組織の「人間会計の悪さ」が店舗の
収益に多大なる影響を及ぼしていることがわかる
はずです。とてもシンプルに相関がでてくると
思います。

一種に統計学なんですが、適性検査CUBICの特性
と売上との相関、利益との相関を見ることで、
その店舗の店長と副店長、または、店長(副店長)
とスタッフとの相性が、「良いか」「悪いか」
がわかります。

悪い店舗は店舗の収益性も悪いはずです。
内部ヒヤリングを行い、店長等のスタッフの再編成
を行うことで、店舗の収益性を復活させることが
できます。

2019-11-19

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良い社員を採用したい

経営者なら誰でも思うことです。
しかし、労働市場にそんな都合の良い人が
滞留しているとは思えません。

中小企業の場合、もっと採用バーを下げないと
採用はうまくいきません。
どの部分を捨てて、どの部分を優先するのか?
これをはっきりさせることです。

それは適性検査CUBICで社風を分析すれば
ある程度、どこを優先すればよいかがわかります。

自社で活躍しているスタッフの特性を抽出し、
それが活躍していない特性と差別化している
項目であれば、それは御社の「社風的特性」と
なります。

その特性に適合するスタッフを片っ端から採用
していけば、御社でいう「良い人」となるわけ
です。そこで、職務経歴書や学歴、偏差値等別
の指標を見てしまうと、御社にとって「良い人」
じゃない人を間違って採用してしまうことになります。

そうなると、組織はうまく回りません。

2019-11-15

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中途採用に適性検査CUBICはとても有効

中途採用はツワモノが多い。
企業の弱点もよく知っている。
人が欲しくてたまらない状況も理解して面談に
望むのです。

そこで相手(面接を受ける人)の術中にはまると
とんでもない結果になります。
入れたは良いが、文句オンパレード、仕事しない、
等々

変な人を雇用しないためには、論理的、客観的な
指標で冷静に判断することです。
それが適性検査CUBICで実現できますよ。

一度トライアル受診を!

2019-11-14

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