中小企業経営者が勘違いする点は、適性検査結果が高得点だった場合、イコール「仕事ができる」と勘違いしてしまう点ですかね。適性検査はその人の持つ特性がわかるだけです。積極性があるのか・ないのか？社交性があるのか・ないのか？
例えば、社交性がとても高い人がいた場合、適職としては「営業職」が考えられますが、その人がある企業の営業を行った場合、クロージングまでサクサクとできるかと言うと別問題です。単に、お客様に対して社交的にふるまえる特性があるだけで、営業成績を伸ばせるという保証は全くないわけです。
だから、適性検査や能力検査とは別に、御社に必須と思われる「実技試験」を採用試験に組み込むことを推奨します。
弊社で行くと、コンサルを雇用する場合「要約テスト」と「想像力テスト」を必ず行います。要約テストは新聞記事やネットの記事を100文字程度の要約する試験。これは文字を読んで理解し、キーワードを抽出し短い文章にまとめるテスト。これができない人はコンサルできません。また、想像力テストとして爪楊枝の使い方を20個記載する欄を設けて書いていただきます。弊社で見ているのは、20個記載するかどうかだけです。内容は見ていません。同じ内容でも表現を変えて20個書くというそのやり切る力を見ています。大体の人は４，５個であとは空白となります。この手の人は諦めやすいので弊社では採用しません。それに根性もないだろうし。あくまで推定ですけど。
2023/12/04
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