【守るべき事】

①　採用選考を目的とした、画一的な健康診断を実施してはいけません。

② 雇入時健康診断は、労働者を雇い入れた際における適正配置、

入職後の健康管理に資するためのものであり、採用選考時に実施するものではありません。

【考え方】

　採用選考を目的として、健康診断の検査項目について必要性を検討することなく、画一的に

健康診断を実施することは、応募者の適性と能力を判断する上で関係のない個人情報を得る

ことになり、結果として就職差別につながるおそれがあります。

　採用選考時に、画一的に「血液検査」や「尿検査」等の健康診断を実施する事業所が見受け

られますが、応募者の適性と能力を判断するうえで必要不可欠であるか慎重に検討するととも

に、実施する場合は、誰もが納得できる理由を示すことが必要です。

　労働安全衛生法及び労働安全衛生規則では、常時使用する労働者を雇い入れるときと、雇い

入れ後一年以内ごとに一回、定期的に、医師による健康診断の実施と本人への結果通知を義務

付けています。
　

しかし、雇入時健康診断は、常用労働者を雇い入れた際の適正配置、入職後の健康管理に役

立てるために実施するものであって、採用選考時に実施することを義務付けたものではありま

せん。

　ましてや、応募者の採否を決定するために実施するものではありませんので、ご注意ください。

【チェックポイント】

①　採用選考を目的とした、画一的な健康診断を実施していませんか。

②　健康診断は、求人職種の職務遂行に関係のある検査項目になっていますか。

③ 健康診断を実施する場合には、応募者に対して事前にその目的と検査項目について説

明し、本人の了解を得てから行っていますか。

【守るべき事】

適性検査は、その必要性を十分に検討し、目的に沿って実施してください。

【考え方】

　適性検査には、その測定しようとする目的により、いろいろなものがあります。

　しかし、採用選考時における適性検査の実施にあたっては、採用しようとする

職務内容を正しく分析したうえで目的に合った種類の検査を、定められた

正しい方法により実施すること、検査結果の判定及び活用については専門的知識と

経験を有する人が行うことが絶対の要件です。

　これらを誤ると、例えば体温計で脈を測ったり、数学のテストで国語の知識を推定する

ようなことになってしまいます。

　特に注意を要するのは、適性検査は職業指導における適職判断や職場配置、

あるいは教育訓練における参考データを得るために活用するものだということです。

　したがって、検査によって示された結果を学科試験の結果と同じように考えることは、

正しい利用法とはいえません。

　適性検査の結果が採用職務の遂行における能力の発揮とどの程度の関連性を

有するかについては、十分明確になってはいないからです。

　職務における適性とは、決して固定的なものではありません。

　作業条件の変更や育成指導の方法によっても変わりうるものです。

そのうえ、経営方針、企業活動の内容、労務管理の方法、職場環境のありよう等、

企業ごとにそれぞれ差異があり、そのなかである人が常に一定以上の能力を発揮できる

かどうか予見することは困難です。

　その意味で適性は、「人」が職場に入ってその職務を円滑に遂行していくかどうかを

規定する様々な要因のひとつに過ぎないのですから、適性検査の結果はその他の

いろいろな情報と総合したうえで利用しなければなりません。

　したがって、適性検査の点数をそのまま選考基準に使うことは避けねばなりません。

　適性検査を実施する場合には、以上のことを十分考慮して実施してください。

そういう配慮こそ、応募者の基本的人権を尊重した差別のない公正な採用選考に通じるものです。

【チェックポイント】

③ 性検査の実施をいわゆるテスト業者に依存し、その結果や報告について、「鵜呑み」にしていませんか。